如果你是一家新創(chuàng)業(yè)的公司，員工跳槽去更知名的大公司，你可能會說是因為大公司薪水高、環(huán)境好;如果你是一家大公司，員工跳槽去了新創(chuàng)業(yè)公司，你可能會說新公司有IPO機會，我們比不了;或者兩者都不是，你的員工去了另一家相似的企業(yè)，你可能會說是經(jīng)不住職位誘惑。
總之，當(dāng)外部環(huán)境造成人才流失時，老板們總是能找到安慰自己的理由�？墒枪鹕虒W(xué)院的兩位職業(yè)發(fā)展專家蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃爾德魯普卻不同意這種說法。經(jīng)過十多年的研究，他們發(fā)現(xiàn)，造成優(yōu)秀員工流失的真正原因是他們沒有工作激情。換言之，就是雖然工作表現(xiàn)優(yōu)秀，但心里并不愉快，對工作不滿意才是離職的根本原因。
兩位專家認(rèn)為，在公認(rèn)的工作滿意度三要素中，相較于能力、價值觀而言，激情對工作滿意的貢獻(xiàn)最大。因為一個優(yōu)秀的員工可能勝任工作，但并不一定喜歡這份工作;而很少有人能在與自己價值觀相悖的職位上長久地堅持下去，更不要說產(chǎn)生樂趣了;只有工作激發(fā)出來的激情才能長時間使你感到充實和快樂。
那么激情到底是什么呢?它讓人感到無法捉摸，難以察覺，更不要說用來保留員工了。蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃爾德魯普用“深層志趣“(deeply bedded life interests)來定義激情，它是人們長期擁有的，由情感驅(qū)動著的對某種類型活動的激情，這種與性格密不可分的感情不會決定我們擅長做什么，而是決定我們喜歡做什么。
你是哪種志趣?
經(jīng)過大量的實證研究，兩位專家建立了“核心商務(wù)模型”，用來解釋在商業(yè)活動中能夠激發(fā)人們激情的8類工作深層志趣：
技術(shù)應(yīng)用：即使不是工程師，具有技術(shù)應(yīng)用深層志趣的人也對事物內(nèi)在的機制最有興趣。他們對找到最好的技術(shù)來解決商務(wù)問題興致勃勃。他們喜歡規(guī)劃、分析、生產(chǎn)和運營系統(tǒng)的工作，對重新設(shè)計業(yè)務(wù)運營流程的挑戰(zhàn)興奮不已。
這類人比較典型的特點就是對每一款新汽車、新電腦或手機的技術(shù)參數(shù)了若指掌，品頭論足。在解決商務(wù)問題里，他們喜歡“將問題拆開，一塊一塊來解決”。
數(shù)量分析：顧名思義就是對數(shù)字特別敏感的人。那些別人看來是枯燥無比的數(shù)據(jù)分析，卻能讓他們樂此不疲。那些一談起市場就離不開轉(zhuǎn)化率、成本效率、目標(biāo)市場規(guī)模等數(shù)字的市場人員就是熱衷于數(shù)量分析的人士。他們的特點是一給什么工作，就一頭扎進(jìn)了數(shù)字中。
理論研究和概念思考：這類人對思考與談?wù)摳拍畹臒崆檫h(yuǎn)比具體實施與行動的細(xì)節(jié)更為感興趣。動不動就思考和談?wù)摳偁巸?yōu)勢的人，不管他是否是公司高層，顯然他是具有概念思考激情的人。他們就像優(yōu)秀的戰(zhàn)略顧問，總在萬米高空思考問題。這類人會閱讀大量的書籍，讀起學(xué)術(shù)雜志遠(yuǎn)比流行小說更為津津有味。
創(chuàng)造性生產(chǎn)：這類人是那些白手起家，從無到有構(gòu)建一個項目，一個新的公司的人，是那些打破傳統(tǒng)的條條框框的人。他們看著自己創(chuàng)造的成果，一切過程中的艱辛都會煙消云散，甚至成為他驕傲的資本。創(chuàng)造并非一定與藝術(shù)相關(guān)聯(lián)，發(fā)明方便面也會體驗到這種激情的。對于這類人而言，讓他們在一個完善的系統(tǒng)中過著按部就班的生活可能會感到窒息。
咨詢輔導(dǎo)：樂為人師可能是貼在他們身上的標(biāo)簽。那些幫助他人取得成績的人，可能是受到別人成功的激發(fā)，也可能是喜歡被人需要。不管是何種情況，幫助別人成長是其滿足所在。凡是具有這種激情的人喜歡手把手地教導(dǎo)別人。談?wù)撈饚椭^的人取得的成就，可能就像父母談?wù)撟约旱暮⒆右粯痈械津湴痢?/p>
人員及關(guān)系管理：他們喜歡和人打交道，但是樂趣并非看著別人成長。而是通過別人達(dá)成結(jié)果。在激勵、組織和領(lǐng)導(dǎo)別人實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的過程中，他們得到了極大的滿足。
企業(yè)控制：這是一群愿意掌握事情運行的人們，在把握所在團隊或機構(gòu)的方向并制定決策里獲得了巨大的滿足感。就像掌握前進(jìn)方向的司機，那種操控感讓他們心滿意足，他們在任何工作環(huán)境中都要求更多的責(zé)任，他們想成為CEO，而不是COO。
用語言和觀念影響他人：有些人是可以從講故事、談判和說服他人中找到樂趣的。他們要有聽眾或觀眾，要的是與人溝通。在演講和寫作中，他們發(fā)現(xiàn)了自己的價值，好的講師通常都具備這樣的激情。他們自愿承擔(dān)別人看來痛苦萬分的撰寫工作，或者充滿激情地琢磨演講的聽眾和他們自己的表達(dá)方式。
這8種深層志趣通常以組合的方式體現(xiàn)在人們的身上，比如：好的CEO和銷售人員通常都會有企業(yè)控制與用語言和觀念影響他人的志趣，也頗具魅力;而創(chuàng)造性生產(chǎn)加企業(yè)控制的人適合創(chuàng)業(yè);優(yōu)秀的財務(wù)人員通常會有數(shù)據(jù)分析和人員及關(guān)系管理的混合志趣。
將智趣與工作匹配
管理者要了解到人們的激情從何而來，然后最為重要的工作就是使工作與激情匹配起來，讓員工從工作本身中獲得滿足，那樣的員工是一個自燃體，不僅自己燃燒，還能為周圍的人帶來溫暖。
也許公司的客觀環(huán)境限制了管理者，但是他們?nèi)匀豢赡芡ㄟ^團隊內(nèi)部的工作任務(wù)分配來激發(fā)員工的熱情。比如：對于愿意做數(shù)據(jù)分析的銷售，可以讓他們配合銷售管理的同事一起進(jìn)行團隊的銷售業(yè)績分析，從數(shù)據(jù)中找到問題所在，并提出建設(shè)性的意見;同時，對他們的付出與成績進(jìn)行公開認(rèn)可。
另外一方面，公司也要創(chuàng)造條件，使得管理者在這方面的努力納入績效考核之中。同時，通過系統(tǒng)化來保障關(guān)鍵員工的工作激情，即在與員工績效面談時，加入這方面的內(nèi)容，讓員工自己來評估志趣所在，也許很多人工作多年之后都沒意識到如何激發(fā)自己的激情。
當(dāng)然，這種激勵和保留員工的方法也會為管理者和公司帶來額外的風(fēng)險和成本，因為剝離那些不能激勵優(yōu)秀員工的工作勢必會要有人接替，而后來者的業(yè)績未必能盡如人意;而有些時候，這種深層志趣的發(fā)現(xiàn)會導(dǎo)致那些在公司內(nèi)部無法找到機會的人自動或被動離開公司，因而就損失了一個優(yōu)秀的績效貢獻(xiàn)者。
雖然這種付出有時是痛苦的，但是從更長時間來看，激發(fā)員工激情的作法能為公司長期留住員工的心;放在當(dāng)今員工高度自由，外部充滿誘惑的年代，這種將心留下的做法會讓公司和管理者受益良多，同時也會贏得雇主品牌，從而吸引更多人才的加入。
