全球化的經(jīng)濟，使得很多企業(yè)不單單是在跟本地區(qū)的企業(yè)競爭，不單單是跟本國的企業(yè)競爭，而是跟世界各國的企業(yè)在競爭。全球化的經(jīng)濟，使得企業(yè)家與高管們不得不居安思危，不得不硬著頭皮迎接全球挑戰(zhàn)。有遠見卓識的企業(yè)家與高管們，要不已經(jīng)把經(jīng)商的觸角伸到世界各地，要不就是已經(jīng)作好各種準備。而有些人卻鼠目寸光地守著自己的一畝三分地，像井底之蛙一樣坐井觀天。脫離全球的企業(yè)，是渺小的企業(yè)，是難有發(fā)展前途的企業(yè)。管理這種科學與藝術，也是全球共通與共享的。對中國企業(yè)而言，要學會拿來主義，根據(jù)自己企業(yè)實際把拿來的各種管理應用在企業(yè)里。拿來主義不是生搬硬套。學習使人進步，驕傲使人落后。學習是超越競爭對手的武器。
現(xiàn)例舉幾個國家的管理。
法國的管理：該國政府喜歡用全國性的規(guī)劃，并且協(xié)調(diào)各個行業(yè)和公司的計劃。有點像中國的原來的計劃經(jīng)濟，但這種規(guī)劃跟中國的計劃經(jīng)濟還是有本質(zhì)的區(qū)別的。政府大量參與經(jīng)濟和社會活動，政府有龐大的公務員隊伍。法國大學院校培養(yǎng)大量的管理界精英。大學院校的廣泛的社會關系對管理者的事業(yè)成功起著舉足輕重的作用。這些大學院校培養(yǎng)管理者的分析能力、獨立見解與集成事實的能力。管理者既為政府部門工作，又為企業(yè)工作是比較常見的。管理者善于解決定量、常規(guī)性的問題，不善于解決非定量、非常規(guī)性問題，并且他們對環(huán)境的變化反應慢。重關系高于重能力。
德國的管理：這個國家的管理者既是關系型導向，又是任務導向型的領導風格。德國法律要求大公司的監(jiān)事會與執(zhí)委員都要有員工代表。執(zhí)委會要選出員工理事任委員，以代表員工的利益。管理者注重自主性與競爭力，不愿意承擔太大的風險。
韓國的管理：韓國政府與財閥之間形成緊密合作關系。這個國家的企業(yè)組織結構劃分很清晰，由家族成員擔任高管職位。重血緣關系，重校友關系，重老鄉(xiāng)關系。領導方式是自上而下的的家長式與獨斷式的。不喜歡搞終身聘用制。員工流動率較高，由于有時員工受不了公司的裙帶關系的晉升制度，雇員常主動辭職。
日本的管理：該國最重要的管理制度是終身雇傭制與一致性決策制。日本的員工大部分都是終身雇傭制，近年來，已經(jīng)慢慢地打破了這種終身制。屬于關系導向型的領導風格。企業(yè)對員工高度關心，并且注重個人資歷。變革與新思路來自于基層員工，低層員工可以向高層員工提出建議，如果建議被高管批準了，那么就由提建議的員工去實施。Z理論是該國企業(yè)界重視與應用較多的理論。
意大利的管理：該國的管理者喜歡穩(wěn)定性與風險小的經(jīng)營環(huán)境，他們富有競爭精神，他們喜歡群體決策。
總的說來，歐洲的管理更人性化，喜歡以談判的方式解決問題，對管理多元化員工有經(jīng)驗，重短期獲利導向。亞洲的管理更講等級觀念，更重集體主義。由于全球化的作用，各國企業(yè)都在學習其他國家企業(yè)的長處，所以，將來的企業(yè)經(jīng)營，管理方式會趨向于同一性。
