1、做出成績，名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。
理由很簡單，這種人才做出的事情業(yè)界都看得到，已用實際的成績證明了自己的優(yōu)秀和價值，沒有被人盯上和被挖反倒說明他所負責(zé)的業(yè)務(wù)做得不出彩了。
2、專業(yè)技術(shù)人才容易被挖。
一個房地產(chǎn)公司的工程師，現(xiàn)在跑到醫(yī)藥公司，基本沒辦法從事醫(yī)藥研發(fā)人員的工作，即使給他翻倍的工資，專業(yè)技術(shù)人才也沒法跨行業(yè)流動，另外專業(yè)技術(shù)人才對外界工資信息、行業(yè)行情等一般反應(yīng)都比較遲鈍，他們往往形成一個相對封閉的技術(shù)圈子。還有一個專業(yè)技術(shù)人才的崗位的替代性不強，企業(yè)愿意承擔更好的工資投入來補缺，這樣專業(yè)技術(shù)人才換個工作，工資張個30%-50%都比較正常，中間存在一些灰色地帶，就是獵頭公司的存在價值，專業(yè)技術(shù)人才被挖成功率就很高。
3、相對對手有很大優(yōu)勢的業(yè)務(wù)的團隊主管和骨干容易被挖。
業(yè)務(wù)領(lǐng)先對手很多，說明這個業(yè)務(wù)是成功的，對手必然想要學(xué)習(xí)和追趕，最好和最直接的辦法就是整個團隊地挖領(lǐng)先公司的人，即便挖不了所有的人，挖到核心主管，立馬就能移植過來，將差距迅速拉近，這個時候?qū)κ滞诮巧岬媒o錢、給位置和其他條件，誘惑力很大。
4、管理比較強的主管易被挖。
對于高速成長的創(chuàng)業(yè)公司，最難得的是管理經(jīng)驗的主管，因此既有過大公司管理背景，又在成長型公司浸淫過的高管最受到需要業(yè)務(wù)擴張的創(chuàng)業(yè)公司歡迎，這種人才能幫助高成長的創(chuàng)業(yè)公司扎穩(wěn)底盤，把公司老板的野心、狼性變成流程、體系化的進攻。
如何防范核心人才被挖?
1、管理上高度敏感
一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn)，這個異常表現(xiàn)有時是變得更好，有的是變得更糟。比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害…，這些異常現(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
2、離不開的通用人才多給點錢
財務(wù)、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點錢就能解決問題。比如財務(wù)人員，原來在房地產(chǎn)企業(yè)做財務(wù)，現(xiàn)在要到醫(yī)藥公司做財務(wù)，很快就上手了，決定一個財務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫(yī)藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業(yè)的公司之間差距不大，假如房地產(chǎn)公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫(yī)藥公司，不用挖就能很好的流動起來。
3、讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板
一般來講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)主忽略，公司盡量主動的承擔起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責(zé)任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，"不患貧而患不安"也就是這個意思。
4、不要藏人才，越藏越容易問題
一般來講，解決溫飽問題，達到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情，公司應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們?nèi)肆Y源部還去清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。
5、股權(quán)或期權(quán)綁定
高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量，如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。
