戰(zhàn)略思維：福利效能最大化
在公平原則下，福利傾向于絕對值上的平均傾向。因此，相較于員工對薪酬組織內(nèi)部公平性的追求，福利的社會比較主要集中在組織之間。
福利好不好一定程度上決定了企業(yè)在人才市場上的競爭力，以及對核心人才的保留能力，而且還直接影響到員工的士氣和工作績效。因此，福利管理的戰(zhàn)略思維要從兩個方面思考。
第一，福利計劃要與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接，為促進戰(zhàn)略在人力資源規(guī)劃上的落地而提供支持。所以，我們應(yīng)更加關(guān)注未來的戰(zhàn)略是如何通過核心人才團隊完成的，我們是否足夠了解這一群體的特點和需求，如何通過調(diào)配我們有限的福利資源，來滿足這一核心人群的核心需求，以此實現(xiàn)對核心人員的保留和吸引?
第二，福利管理要有成本意識。在既定福利成本下，企業(yè)要懂得如何追求最大化的福利感知度與滿意度，即錢是否花在了刀刃上，是否讓福利資源效能最大化。也就是說，企業(yè)想激勵員工，必須先了解目標群體員工的福利需求，并對員工的福利需求進行動態(tài)跟蹤。企業(yè)必須知道哪種福利項目表達出來的價值最高，最符合我們員工的實際需求，從而針對員工的不同需求設(shè)計出差異化和針對性的福利方案，實現(xiàn)對員工最大化的激勵。
德勝洋樓的福利管理在行業(yè)內(nèi)是有口皆碑的。他的正式員工可以享受一系列的福利待遇，如贈送小孩禮物、宴請家人、休假制度等。在德勝洋樓連續(xù)工作五年，還可享受企業(yè)組團出國旅游參觀的福利。連續(xù)工作十年可獲得一份永久職工證書，獲得此榮譽的員工將終生不會被公司解聘。退休以后，除了享受社會基本保險外，員工還可以享受額外的補充性養(yǎng)老保障。
德勝洋樓讓處于社會底層的農(nóng)民工在滿足基本生活保障后，還能享受到紳士的待遇。讓他們不僅可以感受高品質(zhì)的生活，收獲社會比較時的組織間優(yōu)越感，還有被尊重的自豪感。這種逐級實現(xiàn)的需求，正穩(wěn)步地把員工向自我實現(xiàn)的需求推進。因此，德勝洋樓能塑造出一支滿意度和敬業(yè)度都很高的員工隊伍。
所以，企業(yè)在思考福利管理的戰(zhàn)略思維時，需要從以下問題來思考：
1. 企業(yè)處于發(fā)展周期的哪一個階段?處于行業(yè)的什么地位?
2. 我們的薪酬福利結(jié)構(gòu)是什么樣的?競爭對手的福利如何?
3.企業(yè)的核心人才是哪些人?將來最緊缺的是哪類人才?是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部獲得?
4. 這類人才有什么集中深層次的福利需求?注意，也許不是他們口頭說的那樣。
痛點福利定位需求
將福利項目與員工的需求偏好相匹配，從員工需求的導(dǎo)向來建設(shè)福利項目，是福利體系發(fā)展的內(nèi)部驅(qū)動力。在一個員工老齡化的企業(yè)推行住房貸款，與在一個年輕的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)推廣企業(yè)年金，都不會取得太滿意的結(jié)果，因為福利項目與群體需求不匹配。
企業(yè)想要做好福利項目與需求的匹配，要先做好人員的結(jié)構(gòu)分析，還要從戰(zhàn)略的角度考慮，我們未來的發(fā)展方向在哪里?潛在市場在哪里?我們將來要招聘、培養(yǎng)、保留什么樣的人才，他們有什么樣的特征，對福利有什么特別的需求?
顯而易見，如果將福利放在戰(zhàn)略的高度，將能幫企業(yè)更加迅速地梳理出未來人力資源獲取的目標。如此一來，我們也就明白為什么騰訊公司會推出無息購房貸款，Google公司會推出定期壽險項目，以家庭為抓手，便能牢牢抓住員工的心。
然而，推出無息貸款的福利有一定風險，這項福利不僅會占用公司現(xiàn)金流，而且還存在違約風險，如果名額過多，或?qū)举Y金鏈產(chǎn)生一定影響。最近，一家年輕的醫(yī)療儀器配件企業(yè)也為公司的80后業(yè)務(wù)骨干提供了這項福利。該企業(yè)針對入職三年以上且上年度考核優(yōu)秀的無房產(chǎn)員工，給予不超過房價20%，最高限額40萬元的無息貸款。這一福利項目的增加在該企業(yè)所處細分人才市場產(chǎn)生了轟動效應(yīng)，幫助企業(yè)提升了其品牌價值。
我們再來看看京東，自建物流系統(tǒng)與“211限時達”服務(wù)承諾是京東的核心優(yōu)勢，這也決定了京東的二元人力資源結(jié)構(gòu)(在大批知識型員工之外，還擁有大量外地務(wù)工的一線倉儲、物流員工)。這些人漂在北京，心系老家的子女。為此，京東與政府溝通協(xié)調(diào)解決留守兒童上學的問題，好讓員工的下一代可以獲得在父母身邊接受良好教育的機會。這一福利舉措，也幫助京東獲得這部分員工的心，以此換來了更高的經(jīng)營業(yè)績。
彈性福利匹配需求
一方面，公司需要福利滿意度，這必須要體現(xiàn)出人力資源管理的存在價值。如果說發(fā)錢還不能讓員工滿意，要人力資源經(jīng)理還有什么存在的意義。另一方面，福利成本總額受限，不是想發(fā)多少福利都可以。隨著社會保障體系的完善，企業(yè)承擔的福利成本越來越高。如何在福利成本高企的情況下，合理控制福利成本，提升滿意度，是人力資源經(jīng)理需要認真思考的問題。
傳統(tǒng)的福利制度受制于福利成本與管理成本的限制，無法考慮到員工福利需求的層次性、多樣性和動態(tài)變化性，這樣便無法滿足員工的個性化需求，從而導(dǎo)致福利的激勵功能式微。因此，企業(yè)就出現(xiàn)了福利成本節(jié)節(jié)攀升，員工滿意度卻持續(xù)低迷的現(xiàn)象。
彈性福利的方法有助于企業(yè)脫離“成本增加→滿意下降”的惡性循環(huán)。主要指在固定的福利費用預(yù)算內(nèi)，由員工自行選擇福利項目的福利計劃。通常由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的菜單，員工可以根據(jù)自己的需求自由選擇。
如果把傳統(tǒng)福利比作計劃經(jīng)濟，那么彈性福利就是市場經(jīng)濟。傳統(tǒng)福利往往是“企業(yè)提供什么員工要什么”，而彈性福利則是在一定的成本預(yù)算內(nèi)“員工要什么，企業(yè)就提供什么”。
相對于傳統(tǒng)福利計劃而言，彈性福利有幾方面的特點與優(yōu)勢：第一，引入全面薪酬概念，將分散的單個福利價值加總成福利總值，讓員工有福利成本的意識，加強他們對福利總額的認知，使得福利成本得到有效地表達，并實現(xiàn)福利成本的可控。第二，在成本既定的情況下，有利于豐富福利的選項，滿足員工的個性化福利需求，提高滿意度，從而激勵員工更加努力地工作。第三，能夠充分體現(xiàn)出員工對自己福利的自主權(quán)，提高他們的幸福感，同時培養(yǎng)員工積極的福利管理意識。
尤其像京東這樣二元化的人力資源結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一的福利供給模式很難全面覆蓋所有員工的需求，所以更適合用彈性福利計劃來滿足員工結(jié)構(gòu)化的福利偏好。
