現(xiàn)代企業(yè)吸引優(yōu)秀人才加盟的主要因素有3點：第一，企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展狀況;第二，企業(yè)是否有完善的機制;第三，企業(yè)文化和管理層的個人魅力。第一點和第二點都比較容易理解，第三點就需要依靠所有管理層的共同努力來達到對人才的保留和吸引。
如今，人才的培養(yǎng)和保留已不再是僅靠人力資源部門孤軍奮戰(zhàn)就能完成的工作，很多工作必須由各個部門分擔完成。在具有一定規(guī)模的企業(yè)中，人力資源部并不能完全了解每一個員工的個人情況和需求。這時，各個業(yè)務部門就需要承擔起一部分人力資源管理工作。那么，專注于自身業(yè)務的一線主管們怎樣做才能讓企業(yè)的人力資源管理工作日臻完善呢?
很簡單，只需牢記并做好以下8個問題，對人才的保留工作就可以完成一大半。不過費心的是，這8個問題多體現(xiàn)在日常工作中，與本職工作息息相關。
第一，你喜歡你的工作嗎?
大家也許會奇怪，怎么第一個問題是關于自己的，和員工沒有關系。我們常說，希望員工把公司當成自己的家。要求員工做到這一點，作為他的主管，就首先要自己做到。人的情緒會互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會受到影響，一旦遇到問題，他們多半會產(chǎn)生離開的念頭。反之，如果你每天傳達的是一種正面、樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時保持積極的情緒。這種積極的情緒能幫助員工提高工作效率;面對困難時，他們也能和你一起共渡難關。
第二，你了解你的員工嗎?
這個問題看上去比較簡單，估計每個主管都能馬上回答出來。員工A工作比較積極，能力也挺強;員工B能力強，但就是有點懶，適合做后臺支持;員工C各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要加強培養(yǎng)。諸如此類，每個人都能說出一大堆來。但這里要談的是對員工業(yè)務能力之外情況的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他交朋友了嗎?他最喜歡吃什么?他孩子的生日是哪天?他的家庭情況如何?平時他喜歡干什么?等等。這些看似簡單的問題牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。
員工會把主管對自己的態(tài)度看做是公司對待自己的看法。日常工作中員工的接觸面基本上是在同一部門之內(nèi)，因此，人事部對他的影響很小，他對公司的看法大部分來自于上級主管的意見和態(tài)度。對于員工來說，公司或許可以與上級畫等號。那么，員工和上級代表的公司是否只是簡單的上下級關系?實際上員工與公司更多的是一種互相幫助的關系。員工幫助企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)獲得更多的利潤;企業(yè)幫助員工成長，并提供保障其生活的必需收入。不能只是用一種簡單的雇傭關系來看待雙方的關系。有人會覺得外面人才有的是，沒必要給現(xiàn)在的員工更多的好臉色，他不愿意干自然會有別的人來干。殊不知，對于企業(yè)來說，員工總是在流動，由此帶來的培訓費用和因新入職人員工作效率低下所導致的隱性成本，可是一筆很大的開銷。如果總是要帶領一批新人工作，你能忍受由此帶來的極低的工作效率嗎?
第三，你信任你的下屬嗎?
拓展培訓有一個項目叫“信任摔”。一個人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員。“信任摔”完成得好壞，關鍵在于倒下的人是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會集中在兩三個人的手上，反而不容易接好。
在日常工作中這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時間花在無謂的小事上，忽略了一些對部門或公司發(fā)展有重要意義的事情，撿了芝麻丟了西瓜;另一方面，主管不一定對所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會事倍功半。
領導和員工的職責應該界定清楚，領導不能老是一竿子插到底，要學會相信你的團隊、你的員工能夠把事情處理好。一個人的時間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔的責任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責。充分的信任才能帶來合理的授權，每個人才能夠做好自己最應該做的事情。
第四，你的下屬信任你嗎?
下屬對上司的信任更多地體現(xiàn)在執(zhí)行力上，執(zhí)行力和信任是緊密相連的。如果員工不信任你，懷疑你做的決定，他在執(zhí)行的時候就不會那么堅定，效果自然會打折扣。 如何獲得員工的信任?有3點：首先，在專業(yè)上顯示突出的能力;其次，有比較長遠的眼光，讓員工覺得你有足夠的能力帶領大家朝著一個正確的方向走;最后，有很好的溝通能力，從而讓目標和計劃能為大家所了解。 信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長期耐心的呵護，需要領導做到言而有信。雖然獲得信任需要花費很多的努力，可是一旦領導得到員工的信任，在內(nèi)部指令的執(zhí)行上就會減少障礙，內(nèi)部運行效率就會大大提高。
第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎?
員工的工作總是會有起有伏，鼓勵員工也就意味著領導在員工工作出色的時候不吝惜自己表揚的語言或行為。員工需要的不只是物質(zhì)上的鼓勵，很多時候，精神上的鼓勵能起到更好的作用。其實，表揚員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀就能收到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現(xiàn)在給員工更多的工作機會，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對員工工作最高的肯定了。 除了在員工工作出色的時候給予其必要的鼓勵外，在其工作遇到挫折的時候也要給予一定的鼓勵，不要讓員工灰心喪氣。不要因為業(yè)績下降而嚴厲地批評員工，有時候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會對業(yè)績產(chǎn)生影響。在業(yè)績不好的時候更需要大家團結一致，努力改變被動局面。
第六，你如何教員工做事情?
當員工在工作中遇到問題尋求主管幫助時，有些主管就會手把手地教手下怎么去完成工作。長此以往，會養(yǎng)成員工對主管的依賴性，主管則會把很多時間浪費在具體操作上，還會對員工的工作能力產(chǎn)生懷疑。對員工來說，不僅沒能提高工作能力，而且由于工作沒有完成好，還會挨領導的批評。正確的做法是什么呢? 出現(xiàn)這種狀況時，身為主管，應該好好想一想，也許問題并不出在員工身上。很多主管喜歡直接告訴員工該如何把事情做好。這并不是一種很好的辦法，“授之以魚，不如授之以漁”。否則，一旦某些情景發(fā)生變化，哪怕變化并不大，員工就又不知道該怎么去解決了。幫助員工解決問題，不如教會員工處理類似問題的方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學習能力，以后遇到類似情況時，員工就知道該怎樣去思考去解決了。
第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎?
員工的能力提高了，或者你發(fā)現(xiàn)新入職的員工能力非常出色，你愿意給他機會培養(yǎng)他嗎?當你脫口而出，說“沒問題，應該為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工”的時候，你是否想過，如果今后該員工可能會威脅到你的位置，你還會一如既往地表示贊同嗎?要解決這個問題，一方面要調(diào)整主管自己的觀念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔更多的工作與責任;另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵這種培養(yǎng)員工的行為。
有些公司有這樣不成文的規(guī)定，一個主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會有機會晉升。這種不成文的規(guī)定既能夠解決主管因為自己的私心不愿意提拔優(yōu)秀員工的問題，又能幫助企業(yè)從實際操作上解決后備人才培養(yǎng)和儲備的問題，可謂一舉兩得。
實行了這種規(guī)定，會給各級主管帶來一定的壓力，使他們把培養(yǎng)優(yōu)秀人才當做自己的一項日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項任務;同時，這也給各級主管帶來一定的保障，讓他們自己也能從提拔優(yōu)秀人才的過程中獲益，而不僅僅是為企業(yè)做嫁衣。雙方結合，才能產(chǎn)生很好的效果。
第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?
對于實行“末位淘汰”的企業(yè)，該如何處理那些在評估中一直處于末位的員工?“末位淘汰”并不適合所有企業(yè)，而且在實行這一制度時，必須有與之相適應的企業(yè)文化做支持。解雇那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人提高業(yè)績，而且新員工也需要一個適應的過程，并不是所有的新員工都能適應企業(yè)的文化。
那么企業(yè)應該怎樣對待工作能力比較差的員工呢?首先，企業(yè)要給予這些員工相關的培訓，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實在無法勝任本部門的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現(xiàn)他的長處，然后再觀察企業(yè)內(nèi)部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長。這類員工的優(yōu)勢在于他們比較了解企業(yè)內(nèi)部的各種情況，在新的崗位上不需要花太久的時間去適應工作和人際關系，可以降低磨合成本。最后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時候一定要注意對其他員工的影響，不要讓員工覺得解雇是企業(yè)解決問題的慣用方法，這樣會給員工帶來負面影響，增加大家的壓力。
不難發(fā)現(xiàn)，這8個問題其實代表了企業(yè)對員工進行的人性化管理。借用一句臺詞：“21世紀什么最貴——人才!”人才是企業(yè)的重要資源，對于人才的管理要有針對性，不能采取一刀切的辦法。優(yōu)秀的人才往往有其獨特的個性，需要各級管理者在日常工作中區(qū)別對待，找出他們性格中的特點，依靠平時的溝通和鼓勵留住他們。金錢未必能打動人心，但坦誠的溝通和交流能讓人在工作中獲得更多的快樂。面對這么多不用花錢卻能留住人才的方法，何樂而不為呢?
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