中小民企規(guī)模小、實力弱、底子薄，沒有大企業(yè)的名聲，也沒有大企業(yè)的環(huán)境，不能像大企業(yè)那樣吸引人才，也不能像大企業(yè)那樣留得住人才。相比而言，中小民企比大企業(yè)更需要人才，況且中小民企有自己用人的靈活優(yōu)勢，這也是現(xiàn)在民企和國企相比剩下的唯一優(yōu)勢，如果基于自身條件做好設計，同樣可以把人才引得進、留得住、用得好。下面筆者根據(jù)個人民企實踐談幾點看法與大家交流。
第一，建立技術(shù)晉升通道
建立技術(shù)晉升通道，是相對管理晉升通道而言的。中小民企的管理職位是有限的，很多民企又是以管理職位高低來確定工資的標準，如果沒有相應的管理職位，就無法拿到更高一些的工資，所以，設立與管理晉升通道并列的技術(shù)晉升通道，就可以解決大家都走管理晉升這條路的問題。
具備較強專業(yè)能力的人，未必同時具備較強的管理能力，作為中小民企來講，對專業(yè)技術(shù)人員，應該用其所長，避其所短，對不適合做管理的人，就讓他們走技術(shù)晉升通道，從而在技術(shù)研發(fā)、技術(shù)進步方面，最大限度地發(fā)揮他們的個人潛能。
技術(shù)晉升通道應該有明確的技術(shù)職位，一般情況可以從見習員、技術(shù)員、助理工程師、工程師、主任工程師、高級工程師、資深工程師這樣逐級上升的路徑來確定。另外，為了鼓勵技能型的人才，也可以把高級工、技師、高級技師納入這個體系。
第二，進行人才標準界定
企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模及企業(yè)性質(zhì)的不同，決定了對人才需求類型的不同，因此，企業(yè)必須對人才加以明確界定，不僅有利招聘活動的組織，有利人才的引進、培養(yǎng)及使用，而且也是對應聘者負責任的表現(xiàn)。
人才的界定標準，大企業(yè)相對要高的多，而中小企業(yè)相對低一些;大多數(shù)國企繼續(xù)沿用過去做法沒有改變，而民企是可以根據(jù)自身實際來確定的。對中小企業(yè)而言，人才的界定可以設定兩個基本條件：一是本科學歷，二是專業(yè)對口。這樣的條件，在當前形勢下是符合中小民企人才引進實際的。
人才界定有三個基本原則：一是企業(yè)目前最關鍵的是哪些崗位，二是企業(yè)最需要的是哪些專業(yè)，三是企業(yè)最缺乏的是哪類人才。根據(jù)這三個條件來界定人才，譬如說對加工制造類企業(yè)而言，除了銷售類崗位實行提成工資之外，對其他的崗位，首先重要的是研發(fā)系統(tǒng)，其次是生產(chǎn)系統(tǒng)，再次是管理系統(tǒng)。按照這樣的順序，就可以把企業(yè)人才劃分為三類，而三類人的薪資待遇是有差別的，這完全體現(xiàn)了企業(yè)用人的指導思想。
第三，建立獨立薪酬制度
企業(yè)的薪酬體系，在把握總體平衡基礎上，應該是靈活多樣的。一般的企業(yè)，把崗位大體分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務四個類別，根據(jù)崗位類別確定不同的薪酬制度，尤其對技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)，應該建立獨立的薪酬制度。
對技術(shù)崗位的工資結(jié)構(gòu)，可以由崗位工資、績效工資、學歷補貼、職稱補貼、技術(shù)職務補貼等組成。崗位工資由該崗位對企業(yè)貢獻度來確定，績效工資由月度生產(chǎn)經(jīng)營狀況來確定，學歷補貼是為區(qū)別員工文化程度而設立的，職稱補貼是為鼓勵大家在崗繼續(xù)學習而設立的，技術(shù)職務補貼是根據(jù)所聘技術(shù)職務級別而設立的。學歷補貼和職稱補貼現(xiàn)在很多大企業(yè)都已取消，但對中小民企而言，還是有必要設立。
就工資待遇水平來講，見習員的工資可以和生產(chǎn)線工人的平均工資相當，技術(shù)員可以高出生產(chǎn)線工人500元左右，助理工程師可以高出生產(chǎn)線工人1000元左右，到了工程師及以上的級別，可以和管理通道的職位相對應。這樣清晰明確的薪資待遇，可以大大堅定引進人才的信心，這也是留得住人才的核心。
第四，建立動態(tài)管理機制
這里說的考核聘任，是針對技術(shù)職務而言的。既然設立了技術(shù)晉升通道，它和管理晉升通道一樣，也必然涉及技術(shù)職務的聘任問題。而技術(shù)職務的晉升和管理職務的晉升又有不同，建立對技術(shù)人員的動態(tài)考核聘任機制最為重要。
技術(shù)職務可以實行三年任期制，這是對技術(shù)人員形成動態(tài)管理的必要前提。三年任期到了，不管技術(shù)職務高低，一律就地免職，重新考核聘任。這樣的制度設計，避免了國企的終身制弊端，也是民企完全可以做到的，可以發(fā)揮對技術(shù)人員的持續(xù)激勵作用。
對技術(shù)人員的考核周期，可以半年一次，或者一年一次。對三年任期的考核結(jié)果，進行系統(tǒng)分析、全面評價，來決定是否繼續(xù)聘任。就考核的內(nèi)容來講，可以包括專業(yè)能力測試、業(yè)績綜合評價、員工民主評議等方面，前兩項是重點。考核的部門應該由人力資源、生產(chǎn)研發(fā)共同組成。
第五，需要注意幾個問題
當前形勢下，盡管存在就業(yè)難的問題，但剛走出校門的學生，尤其是一些好大學的畢業(yè)學生，對工資低的單位是不會選擇的。這就需要企業(yè)在人才引進方面，必須轉(zhuǎn)變觀念，確定適應市場的薪資待遇，首先把人才能引進來。
人才引進來以后，企業(yè)對他們應該有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，讓他們看到未來的職業(yè)發(fā)展前景，這也是建立技術(shù)晉升通道的主要作用。同時，建立各個崗位的差別化薪酬待遇，有利于內(nèi)部員工的心態(tài)平衡和系統(tǒng)把握。
要留住想留的人才，在讓他們看到未來方向的同時，必須加大對他們的考核力度。事實證明，有學歷，未必有能力;有文憑，未必有水平。是不是真正的人才，是不是企業(yè)所需要的人才，必須通過實踐來檢驗，對不合適的人堅決予以清退。
對享受學歷補貼的人員，也必須進行年度的考核評價，如果年度考評不及格，可以直接取消下年度的學歷補貼。這一考核的目的，就是讓不同層次的學歷人員都有壓力，不能把自己等同于非學歷的人員。
