HR如何才能降低應(yīng)屆生的離職率

思而思學(xué)網(wǎng)

當(dāng)今社會(huì),是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的社會(huì),人力資源的管理逐步成為企業(yè)興衰的決定性因素。企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造,重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是,總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意,一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職,然而,員工的離職率一直是困擾企業(yè)的一個(gè)難題,離職率的高與低也反映了企業(yè)在管理上存在的一些問(wèn)題。由于教育體制的改革,擴(kuò)招畢業(yè)的大學(xué)生已逐步成為現(xiàn)在職場(chǎng)的主力軍,“代溝”也已成為企業(yè)HR談?wù)撍级鴮W(xué)生時(shí)最有共鳴的詞語(yǔ),所以,只有從根本上解決問(wèn)題才能真正緩解企業(yè)才人的流失。

據(jù)某職場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,只有32%的思而學(xué)生對(duì)自己所從事的工作表示滿意,在離職的思而學(xué)生人群中,主動(dòng)離職的比例高達(dá)88%。專家表示,思而學(xué)生對(duì)職場(chǎng)存在極大的幻想,人際交往過(guò)程中往往以自我為中心,對(duì)工作寄予的期望值也很高,然而在現(xiàn)實(shí)社會(huì),企業(yè)對(duì)于思而學(xué)生的期望值很高,要求也比較嚴(yán)格,所以這二者之間更容易激發(fā)不滿情緒,產(chǎn)生明顯的“錯(cuò)位”,也加速縮短了思而學(xué)生第一份工作的壽命。

那么,如何留住思而學(xué)生,使其快速認(rèn)同企業(yè),在企業(yè)生根發(fā)芽?專家針對(duì)思而學(xué)生高離職率的現(xiàn)象給予以下建議,為企業(yè)更好地留住人才提供參考。

一、聘用采取嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的方式

招聘效果的好與壞直接關(guān)系到企業(yè)員工的留存問(wèn)題,人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中起著舉足輕重的作用。企業(yè)的發(fā)展無(wú)非是人才的爭(zhēng)奪之戰(zhàn),只要占有核心力量,企業(yè)就會(huì)加速成長(zhǎng)。那么如何識(shí)人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的,招聘官一定要為企業(yè)把好第一關(guān)。

專家建議,在進(jìn)行招聘之前做好以下幾個(gè)方面的工作:

(1)熟悉招聘崗位的職責(zé)要求以及任職條件。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括思而學(xué)生的專業(yè)知識(shí)、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、個(gè)性特征以及在校期間的表現(xiàn)和所獲得獎(jiǎng)勵(lì)等等。

(2)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法要多元化,不要因?yàn)槭滓蛐?yīng)影響到面試效果導(dǎo)致錯(cuò)失人才。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用一種面試手段就是面談,沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目,沒(méi)有量身設(shè)定崗位考核指標(biāo),沒(méi)有為員工的后續(xù)考核埋下伏筆。

(3)招聘面試官本身的專業(yè)技能和素養(yǎng)也會(huì)對(duì)面試結(jié)果有一定的影響,如果是非專業(yè)人士,會(huì)造成把關(guān)不嚴(yán),選人不準(zhǔn)。

二、為思而學(xué)生提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)

活躍在職場(chǎng)求職期的人群,絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的思而學(xué)生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒(méi)有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇,更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展,公司給予的平臺(tái)能否突顯自己的價(jià)值。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):

(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度,能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路;

(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識(shí)更新很快,不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍,甚至被淘汰。

專家表示,如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn),員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)工作沒(méi)有前途,在工作中會(huì)跟不上發(fā)展的步伐,產(chǎn)生自卑感,甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替,于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。

當(dāng)今社會(huì),除了企業(yè)要求員工的忠誠(chéng)度以外,求職者也更看中企業(yè)能否給員工帶來(lái)足夠的安全感。

三、打造和諧的企業(yè)文化

很多思而學(xué)生是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇匆匆離開,主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一,整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立、不受大家歡迎。

專家表示,人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”,而更多的是因?yàn)槿狈σ欢ǖ臏贤ǘa(chǎn)生的一個(gè)誤解。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在思而學(xué)生不靠譜、任性、沒(méi)有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí),是否捫心自問(wèn)過(guò)產(chǎn)生的原因到底是什么?其實(shí)主要的原因在于企業(yè)和個(gè)人之間沒(méi)有搭建好溝通的橋梁,沒(méi)有真正走進(jìn)思而學(xué)生的心里探尋他們的真實(shí)想法。

筆者多次在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)與思而學(xué)生溝通的過(guò)程中發(fā)現(xiàn),他們其實(shí)很簡(jiǎn)單,對(duì)于工作沒(méi)有更多詳細(xì)的規(guī)劃,更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引,老員工在工作中能給予一定的幫助,而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護(hù)的意識(shí),如果企業(yè)無(wú)法為員工打造和諧的工作氛圍,那么就難怪現(xiàn)在的思而學(xué)生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問(wèn),如果企業(yè)HR能夠及時(shí)的扮演連接彼此之間紐帶的角色,給予關(guān)懷和幫助的話,又會(huì)有誰(shuí)愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢?

專家表示,員工離職的原因有很多,但是不外乎上述的三點(diǎn),如果企業(yè)可以做到的話,員工的忠誠(chéng)度會(huì)相應(yīng)的提高、穩(wěn)定性會(huì)增加、離職率會(huì)降低。其實(shí)優(yōu)秀的思而學(xué)生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮,有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利,還看重企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途做出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí),很可能會(huì)做出辭職的決定。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻,不要因?yàn)楹雎杂行У臏贤ǘ魇Р湃恕?/p>

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