企業(yè)怎么管理能人
企業(yè)如何管理能人?一方面企業(yè)求賢若渴，另一方面能人紛紛外逃。
一方面企業(yè)求賢若渴，另一方面能人紛紛外逃。究其原因，還是分配沒有做好，只有公平合理的分配，才能讓人才姜太公釣魚-愿者上鉤。
很多老板都抱怨企業(yè)招不到能人，留不住能人。難道這個世界上就沒有能人了嗎?顯然不是，之所以會出現(xiàn)這種狀況，是因為分配制度不合理，能人有能人的價值，自然也有能人的價碼。但是絕大多數(shù)企業(yè)都舍不得花大錢，不知道請能人能給自己帶來什么，更不知道如何管理能人，所以就陷入了尷尬的惡性循環(huán)：因為沒有辦法吸引能人，所以只能招到二流的人才，結(jié)果是三流的業(yè)績，賺到四流的利潤。難道真的沒有辦法解決這個難題了嗎?我從以下幾個方面入手給大家梳理一下。
第一，要轉(zhuǎn)變思想意識，明白分配才是第一生產(chǎn)力。如果你不舍得把財富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，你就要事必躬親，什么事都要自己管。這樣做雖然省了一些錢，卻非常辛苦，而且永遠也做不大，老板們需要學(xué)會計算時間成本。你要想讓員工敬業(yè)，就要給他們一個敬業(yè)的理由;你想讓員工承擔(dān)責(zé)任，就要給他們一個承擔(dān)責(zé)任的理由。只有把分配問題解決好了，才能從根本上改變傳統(tǒng)的勞資關(guān)系，使大家成為利益的共同體。
第二，學(xué)會使巧勁，把職業(yè)經(jīng)理人變成事業(yè)經(jīng)理人。在不增加當(dāng)期成本的前提下打“時間差”，讓經(jīng)理人把目光放遠，能看清未來，知道多少年之后自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉(zhuǎn)化為追求遠期利益。而實現(xiàn)這個目標(biāo)的推動力就是分配制度改革，即當(dāng)一個職業(yè)經(jīng)理人擁有了股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)的時候，就變成了不同層次的事業(yè)經(jīng)理人，因為他們會分享企業(yè)的成功，從而形成良性的循環(huán)，為了自己的利益而努力工作。
第三，讓員工看到希望和未來。知道努力工作會換來什么。樹立正確的榜樣，讓那些“三好員工”成為受人尊敬的典范，滿足他們的物質(zhì)和精神需求，使他們成為其他人羨慕的對象。其實，絕大多數(shù)員工都是有追求、有理想的，真正調(diào)皮搗亂的員工一定是極少數(shù)。只要員工覺得公司的分配制度是公平合理的，只要他們知道通過努力也可以獲得認同和財富，就一定會心情舒暢地奮斗。當(dāng)然，公平是指機會均等，絕不是大鍋飯，因為平均主義的大鍋飯是違背人性的，如果干好干壞一個樣，才是最大的不公平。
第四，善待員工，尊重他們追求利益的權(quán)利。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，老板與員工之間是契約關(guān)系，大家為了各自的利益而走到一起。如何把五湖四海的人聚攏在一起?一定要明白這樣一個道理：善待員工就是善待企業(yè)，各級管理者必須善待自己的下屬，讓下屬為了自己的利益而努力工作，而不是替上司干活。我們必須尊重每個人追求個人利益最大化的權(quán)利，鼓勵大家去致富，同時用嚴厲的制度來確保個人在追求個人利益最大化的同時不傷害他人利益，不損害社會利益。
很多人喜歡跳槽離職都不是因為薪水低，首要原因是心情不舒暢，主要矛盾集中在與頂頭上司不和;其次是分配不公，不是多少的問題，而是公平的問題;第三是心累，人際關(guān)系太復(fù)雜，不能專心工作。如果企業(yè)早一點把問題解決好，很多麻煩都要可以避免。
