如何看待員工離職
離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。因此，離職管理在整個hr管理中占有非常重要的地位。
事實上，員工的流動率與企業(yè)性質或行業(yè)分布的關聯(lián)程度并沒有想象中那么顯著。但在企業(yè)內部生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境和區(qū)域用工環(huán)境的影響下，員工的流動率卻呈現(xiàn)出了規(guī)律性的“淡旺季”調整態(tài)勢。
然而，員工流動率本身并無“常模”可供參考，企業(yè)hr管理者在進 福建泉州思而學教育網(wǎng)www.qz97.com 行標桿分析時，也沒有必要與外部進行對比。最常見的做法是，從企業(yè)的內部管理出發(fā)，找出員工離職會對企業(yè)造成的影響，并結合相關制度流程實施離職管理。
首先，hr經(jīng)常需要在不明員工離職原因的情況下做出決策。hr制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結果，如員工滿意度調查等。離職管理也是一樣，在離職的前期，hr管理者要做好員工“言行不一”的準備。事實上，“言行不一陷阱”這一問題幾乎無法避免。
其次，要看清離職影響的兩面性。離職會帶來公司內部人員的重新配置。同時吸納新員工也會帶來外部的新想法與新經(jīng)驗，幫助企業(yè)提升競爭力。從這個角度來講，計算離職成本的工具中需體現(xiàn)出新員工所帶來的潛在的正面影響，而實際上傳統(tǒng)的計算方法并沒有做到這一點。離職的負面影響主要體現(xiàn)在對業(yè)務帶來的影響，還增加了企業(yè)招募、培訓及發(fā)展等離職重置成本。同時還會帶來商業(yè)機密泄露、對其他員工產(chǎn)生心理干擾、勞動爭議等常見風險。
員工離職時該做什么
一些優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過完善離職員工關系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。有時一些企業(yè)會考慮將已離職員工重新請回公司來，因為他們適應公司文化，熟悉管理及業(yè)務流程，能有效降低招聘、培訓及內部溝通等方面的成本。
哪些人可作為人才儲備對象
在一般企業(yè)里，從崗位類型來看，主要包含兩類人員：一為是公司核心管理人員，主要為中高層管理者;另一類是企業(yè)研發(fā)、銷售等核心職能人員。因為他們或了解公司運作流程，或掌握核心技術與資源，崗位本身更具有很強的不可替代性。這些員工的離職風險較大，招聘及培訓成本也較高。因為，對于他們的離職，要尤為重視，除了進行詳細的離職面談之外，在離職之后，還要保持一定的聯(lián)絡或關系，若有必要，可在適當?shù)臅r機予以回聘。
對于人才儲備對象來說，從崗位性質來看，主要有兩類人需要格外重視，一類是知識型員工。對于這一類人群，人才儲備的機會與可實施性會更大一些。另一類是資源型員工，他們是能夠給企業(yè)帶回技術、客戶或人際關系等資源的員工。
