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每位老板都不希望自己的員工，尤其是核心員工離去，因為他們的離去不但使現(xiàn)有的工作不能順利開展，還有可能帶走公司的客戶甚至動搖整個員工隊伍的“軍心”。這時候就需要采取多種措施來留住員工。
第一招，待遇留人。
人的需求有不同層次的，馬斯洛將其總結(jié)為五個層次，其中較低的幾個層次多與物質(zhì)相關(guān)的需求，較高的幾個層次是與精神更為相關(guān)的需求。但是不可否認的是，不菲的收入不但會滿足人們物質(zhì)層面的需求，也會滿足人的精神的需求，因為它不但能解決人的衣食住行問題，同時也能體現(xiàn)一個人在公司甚至在社會的價值高度。因此，對于員工，尤其是核心員工，首先要做的就是給他們提供具有市場競爭力的薪酬，至少讓他們不必在生活上過分精打細算，幫他們基本打消后顧之憂。
當然，為員工提供的薪酬沒有必要比市場上全部的同類崗位的薪酬都高，因為每家公司的財務(wù)承受能力都是有限的。但也要努力做到員工提供的薪酬水平不低于主要競爭對手，否則一旦公司的核心員工被競爭對手吸引過去(這里暫不考慮競業(yè)限制的規(guī)定，因為有很多的手段可以合理規(guī)避它)，那公司的損失將會難以估量。
第二招，發(fā)展留人。
實際上，在“跳槽大潮”中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這種奇怪的現(xiàn)象——不少就職于薪酬水平較高公司的員工也在蠢蠢欲動。難道他們真的對他們目前的收入不滿意嗎?答案是否定的，他們不是不滿意收入，而是他們在公司里看不到繼續(xù)發(fā)展的路徑或者空間。
因此，這就需要為員工設(shè)計具有吸引力的職業(yè)發(fā)展通道。一般而言，每家公司都至少可以設(shè)置兩個發(fā)展通道，即管理通道和專業(yè)技術(shù)通道，讓善于組織協(xié)調(diào)和團隊領(lǐng)導的人，讓善于學習創(chuàng)新和獨立思考的人都能有適合他的發(fā)展方向。這里需要明確的一點就是，職業(yè)生涯通道設(shè)計的初衷并非是要留住所有的員工，而是要留住有能力的員工。尤其在智力密集型的企業(yè)里，“up，or out”式的職業(yè)生涯發(fā)展通道就更為適合，對于能力強的員工，在其能力得到證明之后就可以予以晉升(無論是在管理通道上或是在專業(yè)技術(shù)通道上);對于能力不足的員工，就可以在試用期滿或者合同期滿之后，適時解除合同，以保證整個員工隊伍的高素質(zhì)。
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