快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 眾所周知，人是生產(chǎn)力中最活躍的一個基本要素。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，若能充分調(diào)動每個員工的積極性，那么這個企業(yè)便是充滿生機、充滿活力的一個企業(yè)，這個團隊便是充滿生氣，富有創(chuàng)造力的一個團隊。反之，如果一個企業(yè)的員工充滿怨氣、人心渙散、上下屬之間不能有效地形成合力，那么這個企業(yè)的前途便變得十分微妙了。至少，在如今激烈的市場競爭中失掉了重要的一分。
一、學(xué)會尊重人
企業(yè)的經(jīng)營管理人員必須學(xué)會尊重你的下屬，你的員工。事實上，我們有許多生產(chǎn)經(jīng)營者，并沒有做到對其下屬、員工的尊重，至少有一部分人不是真心的。對下屬、員工的尊重要放在心中、放在行動中，在你日常管理工作中的一言一行中，要充分讓下屬、員工領(lǐng)會到你對其的尊重，使相互尊重的風(fēng)氣在企業(yè)中蔚然成風(fēng)。
首先，是對下屬人格的尊重。在一些企業(yè)中，有領(lǐng)導(dǎo)個人的修養(yǎng)確實存在一定的問題，工作方法粗暴，對其下屬動則橫眉豎眼的怒罵，儼然以家長式的管理，替代企業(yè)管理。對其下屬的不滿，映射到人身的攻擊，這是一種對人權(quán)的侵犯。有的人生理上的一些天生缺陷，如結(jié)巴等，被其用來嘲弄、批評的對象，有時是一個眼神、一個動作，這是一種嚴重的對人格的侵犯。嚴重的造成下屬自信心的喪失，影響別人的工作、生活規(guī)律。
其次，是對其下屬生活習(xí)俗的尊重。每個人都有其民族傳統(tǒng)、生活環(huán)境、家庭背景等因素造成每個人的生活習(xí)俗不同，每個企業(yè)、每個團隊，都是一個綜合體，他必須要有極大的包容性，如果同事之間，上下屬之間不能有效的包容，對別人的一些生活習(xí)俗不能接受、不能理解、甚至發(fā)展到不能容忍的地步，工作就不可能合作，溝通了。
再次，便是對同事、下屬工作方法的尊重。社會是一個復(fù)雜的大群體，蕓蕓眾生，風(fēng)彩各異，企業(yè)便是社會大群體中的一支。我們的每位員工，他所接受的文化教育不同，成長環(huán)境的不同，家庭史的不同，都可能造成個人的工作方法的各異。在企業(yè)管理中，應(yīng)該而且允許如外交辭令一般，求同存異。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意到其下屬的工作效果，而不是工作方式方法，我們有的領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的工作方式，一開始就否定，非要其下屬按其工作思路走，根本不懂“條條道路通羅馬”的道理。這樣，必然挫傷下屬的工作熱情，甚至是創(chuàng)造力。這是一個領(lǐng)導(dǎo)不懂擴散性思維方式給工作帶來的優(yōu)越性，這是一種僵化、教條的工作模式。
二、學(xué)會溝通
溝通，在一些媒體中出現(xiàn)的頻率較多，現(xiàn)實生活中，人們也常常把這個詞作口頭禪，而事實上，每個人心中的那扇門并非全打開，有的是常年緊閉，有的是虛掩著，有的是半開著。溝通就是每個人心中的那扇門敞開著，你能走進我的心里，我亦能達到你心靈的彼岸。
首先是上下級間的等級距離溝通。我們的領(lǐng)導(dǎo)首先要把自己放在常人角色中，你不是神人仙骨，即使你比別人聰明百倍，也不必天上人間地俯視別人。孫子說：“三人行，必有我?guī)煛?rdquo;金無足赤，人無完人。只有把自己放在普通人的角色中，你才有可能與其下屬拉近等級距離，甚至達到零距離，這種零距離的溝通，團隊的每個成員，才能在一種輕松、和諧的氛圍中工作，才有可能產(chǎn)生凝聚力，推動力。
其次是情感的溝通。情感的溝通方式很多，他的主要目的，是讓全體員工在輕松的環(huán)境中發(fā)揮自己的最大能力、創(chuàng)造出最大值的經(jīng)濟效益。這不是說不要給員工以壓力，壓力應(yīng)該來自每位員工的心中，而不僅僅來自外部、外部的壓力，應(yīng)該自覺地轉(zhuǎn)化為每個員工的原動力。這便是將管理上升到藝術(shù)的境地了。
日本一家著名的跨國公司，老板將自己的塑像放在公司的大門，讓一些有怨氣的員工進行鞭伐，這便是情感的傳遞。我曾經(jīng)到過一家私企公司，老板上班的第一件事，卻讓我一頭霧水；員工們靜悄悄地工作，他卻走進會議室將音響打開，頓時，整個辦公大廳，彌漫出輕松的音樂，然后走進自己的辦公室開始辦公。事后，我想了很久，得出的結(jié)論是，可以減輕員工的工作疲勞，活躍人的神經(jīng)細胞，使工作更具活力。今天，我想說，不僅如此，這更是透露一種老板對員工的關(guān)心、關(guān)愛，這也是一種情感的溝通，人性的關(guān)懷。我曾私下同其員工聊過，從他們話里行間，透露出對老板是一種父愛兄情。
再次，是工作方法的溝通。正如前面所述，每個人的環(huán)境，背景影響不同，導(dǎo)致其工作方法也不同。作為企業(yè)的管理者，關(guān)注的是結(jié)果，而不是過程，更不是方法。允許有不同的聲音，只要達到相同的效果，創(chuàng)造出最大經(jīng)濟效益，這個方法就是對的。過去有一句名言：“實踐是檢驗真理的唯一標準”，只要你的方法不越出法律之外，就無可非議。我們有的領(lǐng)導(dǎo)，下屬向其匯報工作，不是平和地溝通探討，而是武斷地否決。這是因為其下屬的工作思路與其相左。我們的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該學(xué)會溝通，平等的探究，避免下屬在工作上少走彎路，如果你肯定其工作方法行不通，應(yīng)該耐心說服，使下屬懂其道理所在，學(xué)到工作方法之方法。
三、學(xué)會批評
領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)之一，便是批評藝術(shù)了。一個好的領(lǐng)導(dǎo)，高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，他具備較高的批評水平，他的批評，對其下屬的影響，便能產(chǎn)生事半功倍的效果，反之，便是事倍功半了。在許多的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，有的領(lǐng)導(dǎo)太注重個人權(quán)威，全然不知個人的權(quán)威是靠平日里的一言一行中產(chǎn)生的，而往往是采取高壓的方法，出言不遜，讓人望而生畏，以為這便是權(quán)威了。隨著生產(chǎn)技術(shù)、信息化水平的提高，員工基本素質(zhì)、文化水平的提高，人的主觀能動性，創(chuàng)造力，更為重要，幾乎所有企業(yè)都提出：“以人為本”，關(guān)愛生命的理念，而在實際操作中，我們的許多領(lǐng)導(dǎo)，只把他落實在口頭中，總結(jié)報告里。許多先進企業(yè)的經(jīng)驗告知我們，一個優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，部門主管，他個人的優(yōu)秀品質(zhì)，出類拔萃的才華，便是一面旗幟，便是影響力，感召力，便是員工原動力的引發(fā)劑，這實在便是日積月累來的權(quán)威了。江維人常常自豪地稱自己的企業(yè)是：“黃埔軍校”，公司領(lǐng)導(dǎo)是“校長”，一方面確實反映出我們企業(yè)培養(yǎng)出不少人才，同時折射出主要公司領(lǐng)導(dǎo)的個人形象。
A、指責(zé)式批評。在企業(yè)的管理工作中，這種批評方式是最司空見慣的，這也充分反映出我們的部分領(lǐng)導(dǎo)工作方法簡單粗暴，殊不知人的思想工作是不可能一蹴而就，必須循序漸進，你的批評所要達到的是被批評者對自己工作錯誤的真正認識，從而達到改正、進步的效果。當然，必要的嚴肅批評不能混淆，但是，嚴肅批評的前提是你必須指出其錯誤的癥結(jié)，導(dǎo)致后果的嚴重性，使其能做出深刻的反思。我以為這種指責(zé)式的批評，應(yīng)該少用，進而不用。
B、交流式的批評。在企業(yè)管理中，我們的各級領(lǐng)導(dǎo)需不需要這種交流式的批評，答案是肯定的。交流式的批評首先是通過被批評對象的闡述，或者說尋找借口、尋找失誤的理由來為自己開脫。但批評者同樣找出合適的論據(jù)加以批駁，從而達到明辨是非，統(tǒng)一認識，使被批評者認清錯誤，提高認識、改正錯誤。一個人行走摔跤是難免的，但被同一塊石頭再次絆倒就不可為了。交流式批評的目的，便是讓人不犯同樣的錯誤。
C、了解式批評。這種批評的方式方法便是通過對批評者自身的說明，同時通過對其他人員的了解，從而充分掌握被批評者錯誤的實質(zhì)，找出錯誤的根源所在，進而達到提高認識，避免被批評者重蹈履轍。
D、傳達式批評。我們的部門主管，在同批評對交談中，可以明確地表達，對象所犯錯誤對本部門工作效果的影響，上級對本部門的批評，將上級領(lǐng)導(dǎo)的批評如實地傳達給被批評者，使其充分意識到事態(tài)的嚴重性。
E、不點名批評。有的錯誤具有普遍性，諸如勞紀問題、工藝紀律問題、責(zé)任心問題，我們的部門主管可以采取在會議中，不點名的批評，仿佛在每個人的面前樹起一面鏡子，讓每個人自己去對照，自己去尋找，反思。
F、承擔(dān)責(zé)任式批評。一個部門領(lǐng)導(dǎo)要勇于承擔(dān)責(zé)任，而不是想盡辦法推缷責(zé)任。一個主管，不管其下屬出現(xiàn)什么樣的錯誤，你都負有責(zé)任的，首先是領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。這種負責(zé)任的批評方式，換來的是員工的尊敬，員工對自己錯誤更深刻的認識。
假如從語言方面來總結(jié)，還有直白式的批評，婉約式的批評，幽默式的批評。有時候，語言表達方式的不同，能達到異曲同工之妙，產(chǎn)生的效果也大大的不同。
四、學(xué)會知人
清代詩人龔自珍有一名著名的詩句：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”其實，在我們眾多的國有企業(yè)當中，不乏人才，缺少的是對人才的認知，我們的管理者，應(yīng)當深刻的反省自己，真正理解：“寸有所長，尺有己短”的道理。任何一個人都有長處與短處，一無是處的人絕對人間少有，我們?nèi)鄙俚氖前l(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)。諾基亞公司對人才的培養(yǎng)與關(guān)愛，就值得我們沉思。
A、管理者必須對其下屬員工的工作能力有充分的認知。
我們的經(jīng)營管理者，在工作中很大部分精力應(yīng)該用來發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人、合理使用人上，而不是整天忙于許多具體的細小事務(wù)當中。智者，之所以成為智者，他就是明白，一個人有天大的本事，也不可能有能力、有精力包攬所有事務(wù)。當今的市場是個分工合作的市場，在企業(yè)管理中，更需要眾多員工的分工合作。一個聰明的管理者，他能清楚地了解每個員工的“寸”與“尺”，做出合理的分工，協(xié)調(diào)好員工之間，上下屬之間的合作。保證團隊內(nèi)部產(chǎn)生最大凝聚力、向心力，而不是產(chǎn)生離心力。
對一個下屬工作能力的認知，是需要時間過程的，不能一蹴而就。一個項目、一件工作是不可能充分顯示某位員工的工作能力，允許有一定的時間跨度來衡量員工的水平能力。只有這樣才能充分挖掘人才，凸現(xiàn)人才，保證人才不會自然流失。
在工作過程中，我們還必須學(xué)會在細微處發(fā)現(xiàn)人才。在考察員工的過程中，在某項工作中，只要我們細心觀察發(fā)現(xiàn)，有可能會生產(chǎn)“種豆得瓜”的效果，也就是說，員工呈現(xiàn)給你的恰恰是另一方面的才華。譬如，你交給某位員工帶領(lǐng)一個小組去完成某一技術(shù)項目，結(jié)果他展現(xiàn)給你并不是業(yè)務(wù)水平的頂尖，而是他的組織能力，或者是他的能量與膽識。
B、管理者必須對其下屬的行為品性有所認知。一個企業(yè)的經(jīng)營管理者如果不能很好地做到“任人為賢”，而是“任人為親”的話，那么便反映出該領(lǐng)導(dǎo)的個人行為品性，同時，也助長企業(yè)內(nèi)部歪風(fēng)的盛行。
我們有的管理者在用人上，都是更多是“親”、“零距離接觸”。把個人的工作業(yè)績、能力、勤奮精神、對企業(yè)的忠誠度放在一邊�；蛘呷绗F(xiàn)今的彩票業(yè)一樣，時不時來一次“倒三•七”開獎。為什么有的國企不能很好地留住人才，一是國企收入水平普遍較低；二是如何真正發(fā)掘人才、使用好人才。有的人很善于做功夫之外的“功夫”，一門心思地搞與領(lǐng)導(dǎo)的“零距離接觸”，而這恰恰迎合一些領(lǐng)導(dǎo)的品味。這些人能“當官”，但不會“做官”，一旦把企業(yè)或部門交給這樣的人管理，那么這個企業(yè)的生存環(huán)境便可想而知。
我們的企業(yè)經(jīng)營管理者，要注重了解其下屬的個人行為品性，絕不允許此種歪風(fēng)的滋長，樹立良好企業(yè)工作環(huán)境氛圍，使一批有真才實學(xué)的人浮出水面。給他們以權(quán)力，讓這批人大開手腳在展鴻圖，這都是企業(yè)的希望所在。
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