既然企業(yè)的管理者能從自己的發(fā)怒中，找到管理問(wèn)題的根本，當(dāng)然也應(yīng)該允許下屬有過(guò)激情緒，因?yàn)檫@也是幫助管理者解決管理問(wèn)題的途徑。
現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)下屬表達(dá)其過(guò)激情緒時(shí)，管理者會(huì)產(chǎn)生“我的下屬永遠(yuǎn)不能和我步調(diào)一致”這樣的想法，其實(shí)管理者應(yīng)首先反省一下自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。下屬情緒過(guò)激，必然來(lái)自管理者領(lǐng)導(dǎo)力的欠缺：第一，管理者在安排工作時(shí)，沒(méi)有講清目的和全局，讓下屬陷入徒勞無(wú)功狀態(tài)；第二，沒(méi)有分清責(zé)任歸屬和大小，在出現(xiàn)問(wèn)題后，引發(fā)責(zé)任推諉；第三，沒(méi)有及時(shí)認(rèn)同和表?yè)P(yáng)下屬的工作成果，有些管理者認(rèn)為“我為下屬付了工資，沒(méi)有必要去做這些事情”。反過(guò)來(lái)想，你的下屬也會(huì)這樣對(duì)待你，會(huì)認(rèn)為“我為公司付出了勞動(dòng)，所以我沒(méi)有必要關(guān)心公司的前途”，如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。
管理者讓下屬發(fā)火的目的，是及時(shí)準(zhǔn)確地了解自己的管理缺失，并由此完善自己的職責(zé)。
