一、我國員工培訓的發(fā)展現(xiàn)狀
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不容忽視的一個重要方面，也是一個企業(yè)核心競爭力的表現(xiàn)，尤其知名的大企業(yè)，規(guī)模越大，人力資源的分量就會越重。人力資源管理其實是一個循環(huán)過程，主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、激勵效應(yīng)等幾個階段。本文僅僅是根據(jù)一些實踐經(jīng)驗談一下對人力資源管理中的培訓與開發(fā)這一環(huán)節(jié)的理解。
培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好地實現(xiàn)組織目標系統(tǒng)化的學習過程。而現(xiàn)實的培訓實踐留給人們太多的困惑和尷尬：組織辛苦培養(yǎng)出來的人才跳槽了，投入不菲的培訓項目卻遭到員工的不滿，培訓效果平平和培訓效益無法客觀評估等更是十分普遍的現(xiàn)象。據(jù)一項針對企業(yè)培訓狀況的調(diào)查顯示：在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，30%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，17%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓，而在員工滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓的不滿意度高達61%.另有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對新進員工進行有效的培訓。這就是我國企業(yè)的培訓現(xiàn)狀。正所謂道可道，無常道，了解培訓活動的一般規(guī)律和發(fā)展變化的趨勢，才是化解形形色色培訓困境的必要條件。如何將我國的眾多人口由負擔轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的優(yōu)勢，首先是終身教育體系。組織，尤其是企業(yè)組織的培訓和開發(fā)活動顯然是終身教育體系不可或缺又極其重要的組成部分。同時企業(yè)組織對員工的培訓開發(fā)活動可以在一定程度上彌補正規(guī)學歷教育內(nèi)容與社會實際需要脫節(jié)的問題。
二、員工培訓的基本程序
通過對一些文獻的研究，大多數(shù)學者對員工培訓的基本流程已經(jīng)達成一致，即員工培訓基本可以分為：對員工培訓的需求分析；培訓方案的設(shè)計與實施，根據(jù)不同身份的員工采取不同的培訓方案，在實施過程中會遇到一些突發(fā)狀況，培訓者還要針對實施過程中出現(xiàn)的不同問題變動培訓方案；最后是培訓的評估。隨著時代的進步，企業(yè)的發(fā)展，員工培訓的過程出現(xiàn)了越來越多的問題，而培訓方案的要點主要包括組建計劃編制機構(gòu)、進行調(diào)查研究、抓好綜合平衡、廣泛征求民主意見、注重可操作性等幾個方面。培訓中還要調(diào)查清楚一些基本要素如培訓范圍、培訓對象的工作類型、培訓規(guī)模、培訓場所、培訓時間等等。為避免問題的發(fā)生，培訓者應(yīng)該從以上幾個方面來考慮。
首先是培訓需求分析，按培訓對象來分主要包括新入職員工和在職老員工，身份不同其需求也有所不同。比如對新入職的員工來說，他們所欠缺的是對公司文化和分內(nèi)職責的深入了解，以及對公司的歸屬感。而對于老員工來說，他們對公司的制度、文化等已經(jīng)有了深入的了解，而由于長時間脫離學校，在新技術(shù)、新思想方面可能有所欠缺，因此我們就要有針對性地對他們進行技術(shù)的再培訓。這就是根據(jù)不同的需求制定不同的培訓方案。
其次是培訓方案的設(shè)計，也是最重要的一個方面。在培訓方案的設(shè)計過程中會有很多不同的角度、不同的培訓對象、培訓規(guī)模會編制出不同的培訓方案，本文中我們主要是從培訓對象這個角度來考慮。通過查閱文獻可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的學者只是針對新入職員工和在職員工進行的方案設(shè)計，但是現(xiàn)代企業(yè)又發(fā)展了一批新身份的員工簡稱為待入職員工，即還未畢業(yè)踏入職場生涯的大學生們。企業(yè)為了拉攏優(yōu)秀人才，從大三就開始為其量身定做適合其身份的培訓方案，即大三實習生助航計劃，讓他們提前了解企業(yè)文化和企業(yè)制度，盡可能地留住這些優(yōu)秀人才。首先每個實習的機會對尚未畢業(yè)的學生和企業(yè)來說都存在一定的機遇，從企業(yè)的角度來講實習生的選拔比畢業(yè)生競爭更激烈，因此他們的水平相對也比較高，這對公司是有利的，實習時間雖短但如果能做出好的培訓方案，讓他們對公司產(chǎn)生好感，這樣更有利于公司吸收優(yōu)秀人才。對于他們來說福利待遇只是一方面，而企業(yè)的發(fā)展空間、管理制度、文化氛圍才是更重要的。在培訓過程中我們應(yīng)更多地制定一些能夠讓實習生深入了解企業(yè)的培訓項目，他們更多的是期望能獲得職場中的一些生存法則，對于技術(shù)人員來說更多的是在實踐中講理論知識與實踐相結(jié)合，而不是像訓練營統(tǒng)一培訓，大多數(shù)的時間都用來舉行活動、講座等課程，讓實習生感覺培訓跟學校沒什么區(qū)別，無法真正了解公司，很難吸引人才。我們的培訓體系要體現(xiàn)出和學校不同的教育方式。另外一個不容忽視的方面是讓他們感受到所學的知識有用武之地，即必須進行崗位培訓，不同的專業(yè)不同實踐，這樣才會激發(fā)他們更大的興趣；講座是必須的，但只有安排在適當?shù)臅r間才會發(fā)揮它真正的作用，活動和講座都需適量適時。而對于新入職的員工來說，初入職場需要了解的是職場的生存法則，如何才能在企業(yè)中取得更好的發(fā)展，主要包括以下三個方面：（1）崗前培訓。企業(yè)要對員工進行全面的崗前培訓，使員工了解企業(yè)文化，明確工作職責和需要具備的技能。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃。即組織與員工共同制定，基于員工個人和企業(yè)組織兩方面需要的個人發(fā)展目標與發(fā)展通路。（3）心理培訓。新入職員工，需掌握更多理論知識和操作技術(shù)，心理壓力大，容易產(chǎn)生焦慮、消極等心理問題，大多數(shù)員工認為心理培訓是些虛無縹緲的，但又是培訓中所必須的。最后一種培訓對象是在職員工，他們對公司環(huán)境等已經(jīng)適應(yīng)，培訓所需要做的是使員工獲得完滿完成其工作所必須的知識、技能和方法。他們對循規(guī)蹈矩的培訓方式已經(jīng)產(chǎn)生了免疫力，必須啟用新穎的培訓方式、培訓手段，比如模擬演習、研修討論、職務(wù)輪換、自我測評、情景模擬、行為模擬等。在職員工培訓的特點是能夠與實際工作緊密結(jié)合，操作簡便易行。貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型并將其應(yīng)用于企業(yè)的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓與特殊在職培訓兩種培訓模式。一般在職培訓是假設(shè)員工所接受的培訓技能在任何其他同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)中都可以應(yīng)用。特殊在職培訓假設(shè)是受培訓員工到別處工作時對生產(chǎn)率沒有影響，后者更有利于留住人才。
最后一個階段就是培訓效果評估。培訓效果是指培訓活動給培訓對象、學員主管、培訓組織部門和培訓的投資方帶來的正面效應(yīng)。通過培訓評估發(fā)現(xiàn)培訓中的問題從而制定下一循環(huán)中更有效的員工培訓方案。
三、員工培訓的發(fā)展前景
現(xiàn)在我國的很多大型企業(yè)越來越重視員工培訓，大多是在企業(yè)內(nèi)部培訓，并設(shè)有自己的培訓機構(gòu)，即培訓中心或人力資源發(fā)展中心，有的企業(yè)還建有自己的大學，比如美的學院等。培訓者都是經(jīng)過專業(yè)考核，給員工一種更嚴謹?shù)母杏X，尤其是對新入職員工更是必要的。由此也可以看出我國企業(yè)對培訓的重視，也說明越來越和世界的成功企業(yè)接軌。
