為什么中小企業(yè)留不住人才
眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決于資金是否為企業(yè)的瓶頸所在。在“知本”這一概念受到普遍承認(rèn)和尊重的今天，技術(shù)，學(xué)識(shí)、科研成果以及其他無形資產(chǎn)直接和金錢畫上了等號(hào)，中小企業(yè)的人力資源觀念亟需改變。
很多人認(rèn)為中小企業(yè)的瓶頸僅僅是人力資源或資金，中小企業(yè)主你試想一下，假若你連保障人才起碼的薪酬、科研以及項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)資金都捉襟見肘的話，你憑什么挽留住人才？或者你的企業(yè)資金相當(dāng)，卻沒有很好的薪酬分配制度或員工激勵(lì)制度，人才也會(huì)舍你而去的；或者你剛愎自用，人才也沒有必要唯你馬首是瞻。我深信人力既然是資源而不是垃圾，也必將可稱之謂人才了。因此我個(gè)人得出，形成中小企業(yè)人力資源匱乏及儲(chǔ)備不足的主要原因有以下幾點(diǎn)：
1、企業(yè)的資金實(shí)力有限
由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，面對(duì)大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，譬如你讓一個(gè)小規(guī)模醬菜加工廠拿出幾十萬年薪請(qǐng)一個(gè)MBA來運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的，一個(gè)MBA的年薪甚至就是一個(gè)小規(guī)模工廠的年度純利潤(rùn)。再則MBA 的工商管理課程用來操作抗風(fēng)險(xiǎn)能力低的中小企業(yè)，很多情況下是英雄無用武之地的。中小企業(yè)拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù)等“知本”派，他們須為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)設(shè)想，不由變得小心謹(jǐn)慎。這里我主張中小企業(yè)走外聯(lián)之路，與和自身行業(yè)相關(guān)聯(lián)的各大專院校及科研機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系，以企業(yè)作為生產(chǎn)中心轉(zhuǎn)化科研成果及技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，通過與大專院校及科研機(jī)構(gòu)的緊密合作，掌握行業(yè)的動(dòng)態(tài)及技術(shù)流向，待資金、辦公環(huán)境等條件成熟時(shí)，便可向合作單位借聘人才，自然水到渠成。
2、企業(yè)的分配、激勵(lì)制度不優(yōu)越
中小企業(yè)當(dāng)中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機(jī)勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴(yán)重，極大的限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。在資金實(shí)力有限的前提下。企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。我們可以通過技術(shù)入股，年終分紅或者期權(quán)的形式對(duì)暫時(shí)薪酬分配有限的人才給予補(bǔ)助，讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責(zé)任、所創(chuàng)造的效益成比例，從另一方面來講也起到了激勵(lì)士氣的作用。企業(yè)沒有行之有效的員工激勵(lì)制度，很難提升現(xiàn)有人才的進(jìn)取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會(huì)形成員工對(duì)企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。成功學(xué)演講家陳安之說過：?jiǎn)T工的不稱職，將是企業(yè)運(yùn)行中的最大成本。這里的員工不稱職有兩層含義：1、員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能達(dá)不到工作所需操作水平，2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費(fèi)或閑置。因此我們必須根據(jù)自身企業(yè)的狀況，量體裁制適合企業(yè)人力資源的薪酬分配及員工激勵(lì)制度。這里有一個(gè)現(xiàn)象是致命的，即很多中小企業(yè)由于是私營(yíng)性質(zhì)，對(duì)于合理的向人力資源分配其勞動(dòng)所得，包括贈(zèng)股、送保險(xiǎn)等，他們一時(shí)間很難理解，會(huì)認(rèn)為自己拼命的在為“雇傭軍”賺錢。其實(shí)不然，中小企業(yè)主你應(yīng)該明白，你是在人力資源為你增加財(cái)富之時(shí)，合理的為他們提高薪資標(biāo)準(zhǔn)，這是雙贏的。
3、資源有限或行業(yè)無吸引
中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲(chǔ)備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊，但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上卻是處于同一起跑線的；由于實(shí)力有限，自然會(huì)在資源覓取以及分配上會(huì)處于劣勢(shì)，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項(xiàng)目也很難操作如愿。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長(zhǎng)期目標(biāo)、成就能否實(shí)現(xiàn)，一旦人才否定這個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景后，他很快會(huì)與這個(gè)企業(yè)一刀兩斷，這種客觀情況對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)無異于雪上加霜。人才對(duì)于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時(shí)候就需要在經(jīng)營(yíng)上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實(shí)力相當(dāng)后再招徠鳳凰。
4、企業(yè)主的人格魅力不夠
雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)楸舜藲馕断嗤叮蛘哂X得人性方面有相似之處，便會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會(huì)影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒有必要在就業(yè)形勢(shì)良好的前提下，去適應(yīng)一個(gè)企業(yè)主喜怒無常的個(gè)性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。
以上所講述的人力資源難于青睞中小企業(yè)的幾個(gè)原因，純屬個(gè)人見解，中小企業(yè)主應(yīng)該根據(jù)自己的企業(yè)實(shí)況制訂企業(yè)的人力資源策略。在弘揚(yáng)“人本管理”，稱贊“知識(shí)就是生產(chǎn)力”的今天，無疑，給人才們一份情理之中的報(bào)酬，一個(gè)輕松的工作環(huán)境，一個(gè)共同成長(zhǎng)的夢(mèng)想，幾絲關(guān)愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。
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