人力資源管理，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資源進(jìn)行合理地組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力、物力保持最佳的比例，同時(shí)對人的思想和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。下面是小編為大家整理的hr培訓(xùn)心得體會，歡迎參考~
篇一：hr培訓(xùn)心得體會
回顧××年培訓(xùn)工作，我們XXXXX持之以恒貫徹落實(shí)建設(shè)學(xué)習(xí)型公司、培育學(xué)習(xí)型員工的精神，牢固樹立“培訓(xùn)是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標(biāo)發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)。一年來，做了以下培訓(xùn)工作總結(jié)
一、培訓(xùn)工作情況
××年共舉行內(nèi)訓(xùn)24項(xiàng)，分別質(zhì)量管理意識培訓(xùn)占46%，專業(yè)技能培訓(xùn)占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓(xùn)占4%，共計(jì)57：85課時(shí)，參訓(xùn)27人次。
培訓(xùn)課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業(yè)文化培訓(xùn)、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；
2、重點(diǎn)培訓(xùn)：軟件測試、開發(fā)及管理、CMMI3；
3、新員工崗前培訓(xùn)
二、培訓(xùn)費(fèi)用
××年培訓(xùn)費(fèi)用總計(jì)為522397.50元，費(fèi)用均為下半年，因上半年沒有做培訓(xùn)成本這一項(xiàng)。
三、培訓(xùn)工作分析
(一)取得的成績：
1、××年度的培訓(xùn)工作與2004年度相比，從培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)、舉辦培訓(xùn)課程次數(shù)、接受訓(xùn)練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓(xùn)體系。以往，公司培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓(xùn)管理幅度和力度很弱，培訓(xùn)資金無保證，員工培訓(xùn)意識差，培訓(xùn)工作開展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力,在總結(jié)了以往公司培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，完善教育培訓(xùn)制度。重點(diǎn)加強(qiáng)了培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)項(xiàng)目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓(xùn)工作的制度化管理。
3、在××年公司通過ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證和CMM認(rèn)證的基礎(chǔ)上，引入ISO10015、GB/T19025-2001和MQMS體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓(xùn)管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓(xùn)教育的質(zhì)量保證和效果評價(jià)體系。
4、不斷改進(jìn)培訓(xùn)方式，積極探索新的培訓(xùn)模式。
(二)存在的問題和不足
1、培訓(xùn)工作考核少，造成培訓(xùn)“參加與不參加一個(gè)樣，學(xué)好學(xué)孬一個(gè)樣”的消極局面，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的被動。
2、培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員注意力不集中，影響了培訓(xùn)效果。
3、原則性不強(qiáng)。不能嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)紀(jì)律和有關(guān)規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導(dǎo)致培訓(xùn)紀(jì)律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓(xùn)中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓(xùn)過于頻繁，另外一部分員工則反應(yīng)得不到相應(yīng)培訓(xùn)，這是一個(gè)不容回避的問題，作為致力于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，首要的培訓(xùn)任務(wù)是要使全員樹立培訓(xùn)意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓(xùn)層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。
5、內(nèi)部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進(jìn)一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認(rèn)證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。
四、改進(jìn)措施
(一)有利條件
1、公司改制后，改制企業(yè)的機(jī)構(gòu)、人員做完調(diào)整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點(diǎn)，培訓(xùn)工作的任務(wù)必將增加，良好的培訓(xùn)效果和質(zhì)量也會越來越得到公司領(lǐng)導(dǎo)的重視。
2、隨著MQMS體系《培訓(xùn)管理程序文件》的發(fā)布，公司教育培訓(xùn)體系正在初步建立，培訓(xùn)工作有了制度的指導(dǎo)和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
(二)具體措施
1、作好培訓(xùn)基礎(chǔ)工作
《培訓(xùn)管理程序文件》雖已發(fā)布，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結(jié)和及時(shí)調(diào)整。在具體工作流程上還需要進(jìn)一步理順，在管理制度上還需要多方面補(bǔ)充。還要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)資料的收集和培訓(xùn)器材的配置，加強(qiáng)相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。
2、建立培訓(xùn)資源網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)一步豐富企業(yè)培訓(xùn)資源。
公司業(yè)務(wù)的廣泛性也決定了公司各部門培訓(xùn)需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓(xùn)需求，選擇合適的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師，配置合適的培訓(xùn)資源，我們必須要取得大量及時(shí)、準(zhǔn)確的培訓(xùn)信息，擴(kuò)大培訓(xùn)業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立起自己有效的培訓(xùn)資源網(wǎng)絡(luò)。特別是要積極與比較強(qiáng)勢的專業(yè)機(jī)構(gòu)保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關(guān)系，及時(shí)掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關(guān)的熱門需求，調(diào)整思路，并就某些具體項(xiàng)目達(dá)成合作協(xié)議
3、重點(diǎn)建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉現(xiàn)實(shí)情形的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)
培訓(xùn)需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉現(xiàn)實(shí)情形的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的專家，再次，也可以在員工中樹立起學(xué)習(xí)的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)思想。以往的實(shí)踐表明，聽過公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認(rèn)識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應(yīng)該積極倡導(dǎo)高級主管都為培訓(xùn)工作做出良好的表率。在具體措施上，重點(diǎn)加強(qiáng)對管理人員各項(xiàng)培訓(xùn)的同時(shí)，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內(nèi)部講師。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵(lì)、考核制度。
篇三：hr培訓(xùn)心得體會
簡單的說，人力資源管理，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資源進(jìn)行合理地組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力、物力保持最佳的比例，同時(shí)對人的思想和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過這幾個(gè)月對人力資源管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)心得。
一、有關(guān)人力資源
究竟什么是人力資源？學(xué)術(shù)界對此見仁見智，許多學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡?伯格認(rèn)為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。雷西斯?列科認(rèn)為，人力資源是組織人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的價(jià)值。
歸納國內(nèi)外學(xué)者對人力資源下的定義，我從一般意義上來理解人力資源。人力資源是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。現(xiàn)實(shí)的人力資源指一個(gè)國家、地區(qū)或組織在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際參與勞動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動的人口。潛在的人力資源是指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長，逐步具有勞動能力的人口；或者雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員參加勞動的人口綜合，比如在校青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人，從事家務(wù)勞動的家庭婦女等。
心得：“人力資源是第一資源”。這表明隨著知識經(jīng)濟(jì)步伐的加快，人力資源的觀念正在我國樹立，人力資源的戰(zhàn)略地位也逐步得到提升。但是，由于歷史的原因，我們在對“人”的問題上，卻總是左右搖擺。要么就是“人多好辦事”，要么就是“人滿為患”，政策也隨之大起大伏。今天我們要建設(shè)小康社會，就要真正珍視人力資源，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理。著名管理學(xué)者愛帕雷說：“管理不是管物，而是開發(fā)人”，開發(fā)人就是對人合理的使用和不斷的培養(yǎng)�，F(xiàn)在，許多學(xué)者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開發(fā)”�？磥�，我們既不能簡單地說人就是資源，也不能盲目地認(rèn)為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養(yǎng)”上下功夫，做好開發(fā)工作，使人成為第一資源。
二、有關(guān)文化凝聚與價(jià)值共識
文化對人力資源開發(fā)和管理的影響是有目共睹的，這是因?yàn)槿肆Y源管理不只是一門學(xué)科，它更有自己的價(jià)值觀、信仰、工具和語言。因而人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)就是通過塑造一個(gè)組織的整體人力資源管理文化來提高組織的凝聚力，使員工在價(jià)值取向上達(dá)成共識。組織的凝聚力強(qiáng)，員工對組織的目標(biāo)有價(jià)值認(rèn)同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業(yè)才能不斷發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)條件下這點(diǎn)尤為重要。組織的凝聚力包括兩個(gè)方面：一是組織對個(gè)人的吸引力，或是個(gè)人對組織的向心力；二是組織內(nèi)部個(gè)人與個(gè)人的之間的吸引力或黏結(jié)力。組織的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)�？梢哉f，工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等這些物質(zhì)條件，是組織凝聚力的基礎(chǔ)，沒有這些就無法滿足成員生存、安全等物質(zhì)方面的需要。而組織目標(biāo)、組織道德、組織精神、組織哲學(xué)、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺
了它們就無法滿足組織成員社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、超越自我等精神方面需要。這也就是說，一個(gè)組織凝聚力的大小歸跟結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價(jià)值觀。一方面，員工一旦形成了與組織目標(biāo)一致的價(jià)值趨向，就會與組織風(fēng)雨同舟、榮辱與共，就不會為外在的各種誘惑所動；另一方面，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物質(zhì)文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個(gè)人發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。過去那種重獎(jiǎng)重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監(jiān)督的管理方式已越來越難以凝聚人才了。在當(dāng)代，組織只有建立良好的群體價(jià)值觀和組織文化，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理，用高尚的組織目標(biāo)、組織精神感染人、塑造人，增強(qiáng)組織凝聚力，才能取得事業(yè)的成功，才能立于不敗之地，不斷發(fā)展和壯大。
心得：現(xiàn)代人力資源管理向傳統(tǒng)人事管理進(jìn)行的挑戰(zhàn)，就是從控制型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁粋�(gè)整體的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和運(yùn)作的系統(tǒng)，使員工具有協(xié)調(diào)性、創(chuàng)新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達(dá)到組織所追求的長遠(yuǎn)目標(biāo)。我們有“做人的思想工作”的優(yōu)良傳統(tǒng)，如果再加上現(xiàn)代人力資源管理知識，在對組織目標(biāo)的“認(rèn)同”上做文章，不就能畫最新最美的圖畫嗎？但是，我們卻習(xí)慣“頂層設(shè)計(jì)”與“向下傳達(dá)”。這樣，省事是省事了，可是執(zhí)行起來是“上有政策，下有對策”。試想，當(dāng)一個(gè)人并不認(rèn)為你送給他的“寶貝”是好東西時(shí)，會為之奮斗嗎？國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃鼓勵(lì)公眾參與?錄冶ψ芾碇甘荊本次規(guī)劃要“努力形成‘發(fā)揚(yáng)民主、鼓勵(lì)爭鳴、集思廣益、科學(xué)決策’的良好環(huán)境”?時(shí)實(shí)施了公眾參與、溝通協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略咨詢?nèi)蠊ぷ鳈C(jī)制。這從人力資源管理角度來說，參與就是認(rèn)同的過程，認(rèn)同產(chǎn)生內(nèi)在動力，認(rèn)同形成凝聚力。
三、關(guān)于員工招聘
一個(gè)組織要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實(shí)的，組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動都會引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。但是招聘是一項(xiàng)需要耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊(duì)伍素質(zhì)無法保證，而且會造成經(jīng)濟(jì)上的巨大損失。
招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時(shí)不能忽略全面的原則，在考核時(shí)應(yīng)兼顧德、智、體多方面的因素。因?yàn)橐粋�(gè)人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當(dāng)然，在堅(jiān)持全面原則的同時(shí)，對人也不能求全責(zé)備，任何人才都不可能十全十美。
要確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理，意思是，在選聘人員時(shí)應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，應(yīng)堅(jiān)持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相應(yīng)人員，而且要求在工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補(bǔ)，使整個(gè)組織的人員結(jié)構(gòu)合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達(dá)到最優(yōu)。
心得：在我國，至今人們還把學(xué)位、學(xué)歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。技術(shù)遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪１６萬也招聘不到一個(gè)高級技工，有價(jià)無市。對于人才的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)時(shí)期是不一樣的。但是，有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是一致的??就是為
社會作出貢獻(xiàn)的人或者說具備了為社會作貢獻(xiàn)才能的人。所以，我們再也不要把學(xué)歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標(biāo)準(zhǔn)。在我院知識創(chuàng)新初期，不是也把技術(shù)支撐隊(duì)伍的地位另眼相看嗎？現(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應(yīng)有的位置上來，我們要認(rèn)真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時(shí)期的人才觀念，認(rèn)識人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的全部。
四、關(guān)于績效考評管理
績效考評是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)的餓方法，收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)員工工作行為和工作結(jié)果方面信息的過程。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對員工個(gè)人來說，績效是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。
績效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環(huán)節(jié)核心，任何一項(xiàng)人力資源管理活動都離不開工作績效考評。工作績效考評為制定人力資源計(jì)劃和人力資源決策提供了科學(xué)依據(jù)，同時(shí)又是檢驗(yàn)其他人力資源管理活動的手段。工作績效考評工作的好壞，關(guān)系到員工自身的發(fā)展、組織的興衰。工作績效考評是促進(jìn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要途徑。工作績效考評作為組織人力資源管理的核心內(nèi)容，也是最復(fù)雜、最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)。
績效管理是人力資源管理的核心之一，它不是簡單的任務(wù)管理，它是為整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的。它將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到不同的崗位，并且落實(shí)到每個(gè)員工的頭上，了解每個(gè)員工的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而幫助他們改進(jìn)和提高績效，使組織的生產(chǎn)效率和績效也隨之提高。通過績效管理還可以租金組織績效的持續(xù)、快速發(fā)展，形成以績效為導(dǎo)向的組織文化，因此績效管理在組織管理中具有重要的戰(zhàn)略意義。
心得：考核，對我們并不陌生。領(lǐng)導(dǎo)班子屆中考核、屆滿考核、個(gè)人任期考核、年終考核等等不一而足。但是，我們的一切考核最終是為了排出一個(gè)１、２、３的名次，獎(jiǎng)勵(lì)少數(shù)人。澳大利亞的考核，其依據(jù)是在組織目標(biāo)下的崗位職責(zé)和個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)合同。其目的不是與他人爭高低，而是調(diào)動積極性，檢查組織目標(biāo)、崗位職責(zé)和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的差距，以求進(jìn)一步的發(fā)展。在這一點(diǎn)上，我國聯(lián)想集團(tuán)具有超前觀念。認(rèn)為考核是為了發(fā)展，學(xué)習(xí)是競爭的法碼。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。
五、關(guān)于工作分析
工作分析又稱職務(wù)分析，是對特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。具體來說，工作分析就是通過系統(tǒng)化的程序，確定某個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及完成這一工作所需知識、技能的過程。
工作分析是組織各項(xiàng)人力資源管理工作的起點(diǎn)，是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)。工作分析可以為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃制定、人員招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理提供科學(xué)依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。也可以說工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的一個(gè)系統(tǒng)過程。管理者通過對有關(guān)工作信息的收集、分析和整理來分析評價(jià)工作本身，并以工作說明書的形式描述工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及任職條件，為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的資料。
一個(gè)好的組織結(jié)構(gòu)對一個(gè)組織來說固然很需要，但安排適當(dāng)?shù)娜藦氖逻m當(dāng)?shù)墓ぷ鞲鼮橹匾�。如果一個(gè)組織在組織結(jié)構(gòu)上很完美，但員工安排不當(dāng)，那就永遠(yuǎn)不能把工作做好�！叭恕敝允墙M織中最重要的資源，是因?yàn)樗芡瓿晒ぷ骰蛉蝿?wù)；然而一個(gè)人如果不能做好本職工作，那么他對組織來說就是一種負(fù)擔(dān)，不
僅浪費(fèi)組織的人力成本，而且可能會影響組織整體績效的提高。所以，從另一個(gè)角度來看，人力資源管理的目標(biāo)不是人，而是人的工作。
心得：“按需設(shè)崗，按崗聘任”等用人機(jī)制的啟動，使人力資源得到較大的效益。但是，我們在“按需設(shè)崗”的問題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析做得不規(guī)范，經(jīng)驗(yàn)性、主觀性的東西起著內(nèi)在作用。“按崗聘任”沒有將崗位和上崗人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來，缺少個(gè)性化和人文因素，從而導(dǎo)致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上難以操作。人力資源管理與開發(fā)是系統(tǒng)工程，既是工程就要設(shè)計(jì)；人力資源管理與開發(fā)也是藝術(shù)，既是藝術(shù)就要講究精致。人的能力、性格、愛好、專業(yè)是千差萬別的。人的多樣性，要求我們的管理必須個(gè)性化，這里重要的是要樹立“以人為本”的理念。
六、總結(jié)
人是一切組織活動的主題，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個(gè)組織管理的核心。人力資源管理關(guān)系到組織的發(fā)展，關(guān)系到組織的管理水平，關(guān)系到員工個(gè)人潛能的發(fā)揮與職業(yè)發(fā)展。
人力資源管理對于開發(fā)人的智能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發(fā)展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運(yùn)作效率和經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理與開發(fā)是市場經(jīng)濟(jì)體制和知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，當(dāng)前，要做好從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡，這種過渡不僅是管理方式的轉(zhuǎn)變，更是一種在人的管理上的革命。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點(diǎn)直線的捷徑，過渡是要走曲線的，這就需要我們在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)付出艱辛的努力。
