公司可以調(diào)整員工的崗位和薪酬嗎?最新公司調(diào)整員工崗位和薪酬方案怎么做的?小編為大家介紹，歡迎您的閱讀!
1,結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;
2,確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法;
3,制定工資等級(jí)或系數(shù)表,合理級(jí)差;
4,確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí);
5,制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度;
6,提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論,征求意見(jiàn)并修改;
7,提交董事會(huì)討論通過(guò);
8,具體實(shí)施.
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
(一)薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,調(diào)整方式一般有以下幾種:
1. 等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,從激勵(lì)效果來(lái)看,這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
2. 等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調(diào)整。
3. 綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn),同一職等崗位調(diào)整幅度相同,不同職等崗位調(diào)整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調(diào)整幅度大,低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中,薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬,應(yīng)該采用等額式調(diào)整,一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法;如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整,應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法,一般都是通過(guò)調(diào)整崗位工資來(lái)實(shí)現(xiàn);如果是因?yàn)楣g(司齡)因素進(jìn)行調(diào)整,一般采取等額式調(diào)整,對(duì)司齡(工齡)工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于崗位工資的調(diào)整,一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí),調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下,不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則,同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
(二)薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況,而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。
年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況,提出崗位工資調(diào)整方案,經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下,個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工,進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì);對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工,可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化,可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過(guò)調(diào)整崗位工資,也可以通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過(guò)調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn),因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感,一般情況下是通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。
(三)薪酬個(gè)人調(diào)整
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn),而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定;根據(jù)績(jī)效管理制度,績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí),績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí);對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者,可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
在薪酬體系運(yùn)行過(guò)程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下,公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少;另一方面,由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響,公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下,通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求;但當(dāng)變化較大,現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí),就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是,在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求,使通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整,這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已,不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下,固定工資和績(jī)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調(diào)整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),往往績(jī)效工資占有較小的比例,隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處,績(jī)效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下,應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格,進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
