教師工資改革最新消息

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事業(yè)單位取消編制,其主要目的是為了同工同酬,增加社會(huì)公平,是為了實(shí)現(xiàn)人才的自由流動(dòng),增加社會(huì)活力?v觀(guān)關(guān)于北京高校這次事業(yè)編制改革的文件,卻是回避了高校中最嚴(yán)重的一個(gè)問(wèn)題,那就是教師的職稱(chēng)工資問(wèn)題。

因?yàn)榻處煹穆毞Q(chēng)和財(cái)政經(jīng)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、出國(guó)交流都是息息相關(guān)的。教師職稱(chēng)工資不進(jìn)行配套改革,其他的改革都會(huì)流于形式。

首先,在高校內(nèi)部,有編制的教師和合同制教師在工資待遇上并沒(méi)有太大區(qū)別。畢竟教師的待遇取決于職稱(chēng)。職稱(chēng)上去了,工資才會(huì)上去。而職稱(chēng)對(duì)于教師來(lái)說(shuō)卻相當(dāng)于有“編制”的,名額有限。教師從講師到教授,其工作內(nèi)容幾乎沒(méi)有發(fā)生任何的改變,但是待遇卻相差不少。這說(shuō)明教師當(dāng)前的職稱(chēng)工資和當(dāng)前的事業(yè)單位 “工勤崗”等其他崗位一樣,屬于新型的“同工不同酬”,并且更具有隱蔽性。

其次,由于各個(gè)地區(qū)和各個(gè)高校關(guān)于教授的認(rèn)定條件并不一致,而且動(dòng)態(tài)變化,這就導(dǎo)致了某些學(xué)校的講師水平甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于某些地方的教授水平。而職稱(chēng)工資導(dǎo)致了跨學(xué)校的同工不同酬現(xiàn)象。而我們現(xiàn)在的人才流動(dòng)大都還只是看當(dāng)前職稱(chēng),這種職稱(chēng)制度也限制了人才的自由流動(dòng)。

再次,在在編教師的退休工資里面,職稱(chēng)是決定性作用。哪怕是退休前一天獲得教授職稱(chēng),退休金也會(huì)大幅度增加。這和當(dāng)前的社會(huì)保險(xiǎn)制度“多繳多得”是相違背的。對(duì)于其他教師的付出也是不公平的。更何況現(xiàn)在諸如“住房公積金”等很多分配方式都合職稱(chēng)掛鉤,這更加劇了校內(nèi)教師間的工資待遇差距,加劇了“同工不同酬”的程度。

最后,高校作為事業(yè)單位,教師無(wú)論是否在編,教師的工資待遇都是需要財(cái)政撥款,討論教師在編與否其意義并不是很大。這幾年合同制教師的探索也證明了這一點(diǎn)。對(duì)高校影響最大的并非教師的編制而是職稱(chēng)崗位的多寡和職稱(chēng)工資的公平性。高校行政編制的控制、工勤崗和服務(wù)崗?fù)葡蛏鐣?huì)可以減輕高校負(fù)擔(dān),使得高校能夠輕裝上陣,但是教師編制和職稱(chēng)的改革卻可以激發(fā)高校教師們的創(chuàng)造力,孰輕孰重,一目了然。所以,沒(méi)有高校教師職稱(chēng)崗位和工資的編制改革,是不完善的改革。

堅(jiān)守在我國(guó)廣大農(nóng)村一線(xiàn)的鄉(xiāng)村教師,是農(nóng)村基礎(chǔ)教育大廈的基石。近年來(lái),各級(jí)政府采取了多種措施保障教師工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇,改善教師工作和生活條件,完善農(nóng)村教師工資經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。但在一些農(nóng)村,由于經(jīng)濟(jì)條件等因素的制約,鄉(xiāng)村教師待遇和地位仍沒(méi)有真正提高。

北京大學(xué)?香港理工大學(xué)“新生代農(nóng)民工課題組”和“中國(guó)社會(huì)科學(xué)院新聞與傳播研究所媒介傳播與青少年發(fā)展研究中心”聯(lián)合發(fā)起了中國(guó)鄉(xiāng)村教師生存狀況調(diào)研。通過(guò)調(diào)研了解到,鄉(xiāng)村教師存在著工資待遇低、工作時(shí)間長(zhǎng)、職稱(chēng)晉升難、老齡化等問(wèn)題,針對(duì)這些問(wèn)題,調(diào)研組提出了相應(yīng)的意見(jiàn)建議。

1994年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)教師法》中,明確寫(xiě)到“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員(課程)的平均工資水平,并逐步提高。”2008年至2012年,國(guó)家出臺(tái)的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》、《關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》等均強(qiáng)調(diào)“漲工資”。然而調(diào)研中發(fā)現(xiàn),教師的工資水平依然較低,并且存在工資結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題。

四川某縣的一位教師,算上學(xué)期末、年終獎(jiǎng),其月收入比同級(jí)別的公務(wù)員少2000多元。而河南省某縣一位收入較高的中學(xué)高級(jí)教師的月工資也僅為 3700 元(此為稅前、未扣除公積金和醫(yī)保的應(yīng)發(fā)工資,實(shí)發(fā)工資約3000元)左右,低于該市平均工資4100元。同時(shí),河南調(diào)研點(diǎn)的鄉(xiāng)村教師反映,十年前,他們比本地的建筑工人工資高,現(xiàn)在比建筑工人還低1000元。

那么,老師工資多少算合理?老師們的期待是:工資和福利應(yīng)該和當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員看齊,這也是教師法規(guī)定的。簡(jiǎn)言之,教師的工資應(yīng)該“養(yǎng)得起家”。

教師的工資主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資構(gòu)成,另外還有一部分可以忽略不計(jì)的教齡津貼(3元-10元不等)。老師們反映職稱(chēng)工資權(quán)重太大、績(jī)效工資計(jì)算方法不合理、教齡津貼占比太低。

薪級(jí)工資的標(biāo)準(zhǔn)是職稱(chēng),教師們反映職稱(chēng)工資差距大,從小教初級(jí)到小教高級(jí),廣西調(diào)研點(diǎn)的工資薪級(jí)工資差別在300元左右。而四川某農(nóng)村小學(xué)教師的薪級(jí)工資最高差別超過(guò)500元。同時(shí),每個(gè)教師都要被扣除績(jī)效工資的30%,在學(xué)期末或年底以“績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金”的形式發(fā)給大家,這一制度引起諸多老師不滿(mǎn)。另外,實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)明顯傾向于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效所得(超過(guò)被扣除的30%)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)普通老師(低于被扣的30%)。

從現(xiàn)實(shí)需要看,廣大教師希望漲薪的訴求具有合理性,該漲。但是條例規(guī)定的國(guó)家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制,只是一個(gè)大的原則性規(guī)定,要真正讓教師薪酬見(jiàn)漲還需要耐心等待。

在當(dāng)下,用半夢(mèng)半醒來(lái)形容也許是比較恰當(dāng)?shù)??我國(guó)教師群體的薪酬不高,地區(qū)差異和城鄉(xiāng)差異較大,且不少地區(qū)教師的薪酬并未達(dá)到《教師法》(1994年1月1日起施行)明文規(guī)定的“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平”, 譬如,資料顯示,北京市在 “十一五”之前,教師的工資水平還沒(méi)有達(dá)到當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平,其他地區(qū)就更不用說(shuō)了。因此,廣大教師希望漲薪是一種合理的訴求,也一個(gè)最抵近現(xiàn)實(shí)生活需要的夢(mèng)想。

從制度變革看,教師薪酬制度只是我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度結(jié)構(gòu)體系中的一部分,教育部不可能單獨(dú)就教師是否漲薪作出規(guī)定,人社部也不可能專(zhuān)門(mén)為教師漲薪作出單獨(dú)變革。

總的看,對(duì)教師是否漲薪的問(wèn)題,我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位改革的總趨勢(shì)來(lái)看,要看得復(fù)雜一些才更符合現(xiàn)實(shí)。因?yàn)榧幢闶鞘聵I(yè)單位漲薪,也需要一個(gè)復(fù)雜的統(tǒng)籌論證和設(shè)計(jì)過(guò)程,需要綜合考慮不同屬性的事業(yè)單位的改革方向、路徑、薪酬結(jié)構(gòu)及其差異、福利差異等等綜合因素。而且,事業(yè)單位薪酬制度改革還會(huì)和整體社會(huì)收入分配制度改革緊密結(jié)合起來(lái),有序地公平地進(jìn)行和完善。因此,作為教師,還必須理性地醒著等待漲薪的夢(mèng)想落地開(kāi)花。

具體就教師薪酬制度改革趨勢(shì)看,教師即便是漲薪也一定不會(huì)在舊有的工資制度上進(jìn)行簡(jiǎn)單的增資操作,這樣簡(jiǎn)單增資操作過(guò)去有過(guò),但是對(duì)最大限度地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性作用不大。

2006年年底,全國(guó)事業(yè)單位工資改革啟動(dòng),明確了教師工資的結(jié)構(gòu)是崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分。即便是做了部分改革,實(shí)際上教師的工資差異還主要體現(xiàn)在職稱(chēng)級(jí)別的差別上,即,教師的職稱(chēng)級(jí)別升級(jí)同時(shí)意味著工資升級(jí)。

如果一個(gè)教師的職稱(chēng)長(zhǎng)時(shí)間不變,其工資待遇也就很難變化。有不少教師好不容易評(píng)上了高級(jí)職稱(chēng),卻也中年已過(guò),快退休了,快到站了,繼續(xù)奉獻(xiàn),精力和心力已匱。這種現(xiàn)象不是個(gè)別的而是普遍的。職稱(chēng)綁架教師既得利益,還形成高級(jí)職稱(chēng)的競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)聘過(guò)程的種種歪風(fēng)邪氣,因?yàn)楝F(xiàn)行的教師職稱(chēng)評(píng)聘制度不能科學(xué)地綜合地鑒定教師真實(shí)的教學(xué)教研水平,其功利功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于甄別教師人才和激勵(lì)教師人才的功能。而這種狀態(tài)是不公平的,也是廣大教師最為不滿(mǎn)的方面。

因此,教師即便漲薪,也應(yīng)該考慮解決目前教師不合理的薪酬制度導(dǎo)致的薪酬主要跟著職稱(chēng)走,而不是真正跟著水平走的不合理現(xiàn)象,也要考慮綜合解決績(jī)效考核量化難的問(wèn)題,因?yàn)榭?jī)效工資考核難,帶來(lái)的教師之間現(xiàn)實(shí)的利益矛盾也很突出。

從教育改革管、辦、評(píng)分離的規(guī)劃看,從我國(guó)第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》看,今后教師的管理將朝著“公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、聘用合同”的方向走。如果沿著這個(gè)方向走下去、走好,教師薪酬制度也必然會(huì)跟著聘用制度走,即具體依據(jù)聘用合同走,不可能再像過(guò)去一樣一說(shuō)漲薪就是簡(jiǎn)單的增加工資,而應(yīng)該是嚴(yán)格按照教師所應(yīng)聘的具體崗位實(shí)行崗位薪酬制,應(yīng)該跟教師本身所具備的教育教學(xué)能力以及教研能力結(jié)合起來(lái)綜合考慮,應(yīng)該具體落實(shí)在維護(hù)聘方和被聘方雙方權(quán)力和義務(wù)的合同條文上,進(jìn)行書(shū)面約定,從而徹底打破教師薪酬的大鍋飯,讓教師的薪酬水平與對(duì)學(xué)校教育教學(xué)教研的實(shí)際貢獻(xiàn)對(duì)等,一種崗位一種薪酬,崗位變則薪跟著變,不再讓職稱(chēng)工資一勞永逸,讓教師的薪酬充分體現(xiàn)現(xiàn)代事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則。其實(shí),這方面,我國(guó)的不少私利學(xué)校已經(jīng)作出了很好的探索。

總之,廣大教師希望漲薪的訴求是抵近現(xiàn)實(shí)生活需要的夢(mèng)想,但是這種夢(mèng)想需要理性地醒著,需要理性大于夢(mèng)想,需要打破大鍋飯的舊夢(mèng),需要大家積極參與討論,需要耐心,更需要讓半夢(mèng)半醒的現(xiàn)實(shí)利益訴求,最終回歸事業(yè)單位整體改革的現(xiàn)實(shí)旅程,回歸事業(yè)單位實(shí)行全員聘用合同制的新體系。

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