薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，現(xiàn)在，人才流動(dòng)大，很多中小企業(yè)老總都在為人才流動(dòng)的事情擔(dān)憂，那么，怎樣才能留住人才?是不是漲工資就一定能穩(wěn)定人才?
企業(yè)家首先想到的辦法就是漲工資、加獎(jiǎng)金，這些有沒有作用呢?肯定有作用，但是作用是有限的，為什么是有限的?一是漲工資的幅度不能太小，現(xiàn)在社會(huì)上，工資高20%、30%，員工都沒有太大的感覺，因?yàn)楣べY已經(jīng)沒有標(biāo)準(zhǔn)了。員工的工資要高于平均工資的幾倍、十幾倍才有不一樣的感覺。二是高工資、高獎(jiǎng)金的同時(shí)，還要建立留人的機(jī)制，如果企業(yè)不建立留人的機(jī)制，工資、獎(jiǎng)金給的高的人，還可能走得更快。
我們一起來分析一下原因：在一個(gè)企業(yè)，工資、獎(jiǎng)金給的最高的人，往往是老總最信任的人，老總最信任的人，就是在老總身邊最多的人，在老總身邊最多的人，又是掌握信息最多的，其中除了行業(yè)的信息外，甚至還包括客戶的信息，同時(shí)，工資、獎(jiǎng)金給得最多的人，又是銀行存款最多的，因?yàn)槔峡傎嵙隋X，要用來發(fā)工資，剩余的又要買設(shè)備、開支沒完沒了的;許多企業(yè)不是做的越大，存款越多，而是做的越大，貸款越多，而這些企業(yè)的骨干人才，有的老總還管他們的房租和生活，工資獎(jiǎng)金可以全部存在銀行，所以，這一部分人錢有了，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)也有了，信息也有了，當(dāng)老板的條件都具備了，他們不去創(chuàng)業(yè)，誰去創(chuàng)業(yè)?他們不去當(dāng)老板，誰去當(dāng)老板?
去年春節(jié)，我和我的一位朋友在一起吃飯，朋友的小孩在外地打工，我問他干得怎么樣?他說還不錯(cuò)，我說：“你將來有什么打算?”他說：“本來還準(zhǔn)備干幾年以后再創(chuàng)業(yè)，結(jié)果，年前回來，老板一下給了二十幾萬的紅包，一下就把創(chuàng)業(yè)資金的問題解決了，今年春節(jié)過后去上班，第一件事就是打辭職報(bào)告。。。。�！毕襁@種類似的情況，在中小企業(yè)中還有很多很多，央視工資應(yīng)該夠高的吧，近二年，有十多個(gè)名嘴全部跳槽;金融行業(yè)工資該高吧，年薪上千萬，深圳證券也出現(xiàn)了集體跳槽，還有幾個(gè)房地產(chǎn)的巨頭，身邊的高管工資沒有不高的，但都離開了。
所以，人才穩(wěn)不穩(wěn)定，不只是工資、獎(jiǎng)金高的問題，還要建立留人的機(jī)制。在湖北群藝，實(shí)行積分制管理，用積分把人才分離出來，然后再把錢花在刀刃上，并且有一部分待遇是遠(yuǎn)期退休后才能得到的，既解決了優(yōu)秀人才的歸宿問題，又留住了人才，大家不妨試一試。
