陽光工資就是將公務員以前除基本工資以外的收入(如補貼、津貼之類)都納入到工資范疇內統(tǒng)一核算。將公務員所有的工資外收入的發(fā)放項目，歸為職務補貼、生活補貼、節(jié)日補貼和激勵獎金四大類，同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務員接受金錢、珠寶、低息貸款、免費旅行等視為接受賄賂。按照新編《中華人民共和國公務員法》，第一步打算按照職務工資和級別工資來發(fā)放，再統(tǒng)一加上生活補貼和職務補貼。
陽光工資，簡單的說就是把公務員的所有收入公開化、透明化。所謂“陽光工資”，就是將以前工資以外的收入都納入到工資范疇內統(tǒng)一核算。 如以前你工資條顯示，底薪、稿酬、補貼等加起來有2000元，在實行‘陽光工資’以前，這2000元是不會填成工資的 。
作為全國公務員工資制度改革的前哨戰(zhàn)，北京市的“陽光工資”改革基本達到了預期效果——公務員工資的透明化、規(guī)范化是這一改革取得的主要成果。但要想鞏固改革的成果，徹底杜絕“灰色收入”還需要加大監(jiān)管力度，進一步加強民眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督。而要進一步解決改革中顯露出來的問題，還需要將改革不斷深化下去，橫向上，要將公務員工資制度改革推向全國;縱向上，徹底實現(xiàn)工資“陽光”化還有賴于配套的財政制度改革、人事制度改革，以及其他相關聯(lián)動改革的跟進。另外，既然是“陽光工資”，“陽光”也應該體現(xiàn)在工資標準的設定程序上。公務員的工資標準設定涉及公共利益的再分配，并且，公務員的薪俸
來源是納稅人的稅金，它作為行政事業(yè)費用支出列入預算，公務員工資的調整應該有一整套以人大審議的程序作保障。因此，公務員工資改革在程序合法性上還有待改進�？傊�，改革在帶來進步的同時，也會使一些新問題凸顯，但更大的進步就孕育在解決新問題的過程中，這需要我們更深入的思考和更切實的行動。
公務員陽光工資改革成果
公務員的工資結構得到簡化
在這次工資改革之前，公務員各種名目不同、數(shù)量不等的獎金、補助、津貼、補貼令人眼花繚亂，并且各個單位的名目設置還不完全一致。先不論這些名目的設立是否合理，單是條目的繁雜本身就不利于對公務員工資的內部和外部監(jiān)督，妨礙公務員工資機制規(guī)范、公平地運作。在“陽光工資”改革過程中，北京市規(guī)定的津貼、補貼和各區(qū)自行建立的津貼和補貼進行整合成為工作津貼;過去執(zhí)行的目標管理獎、經(jīng)費包干獎、各單位自行建立的獎金統(tǒng)一納入規(guī)范后的績效獎金;各單位的季度獎金、年終獎金被取消，統(tǒng)一建立了督查考核獎;而如洗理費、交通補貼、子女教育補貼等也在整合后被取消。
這樣，全市的公務員工資名目由過去的20項上下縮減為統(tǒng)一的13項，具體包括：基本工資、工作津貼、績效獎金、職務補貼、住房提租補貼、通訊工具補貼、獨生子女費、冬季取暖補貼、警銜津貼、加班工資和值班補助、節(jié)日補助、督查考核獎以及年底加發(fā)相當于一個月工資額的工資。在工資結構簡化之后，人們能夠比較容易地對公務員的工資組成進行把握和了解，這為公務員工資實現(xiàn)“陽光化”打下了一個良好的基礎。
公務員工資收入各組成部分的標準進一步明確
過去，除了全國統(tǒng)一的公務員基本工資標準外，公務員工資的其他各個構成部分在金額上都缺乏明確統(tǒng)一的標準，直接導致了不同部門在工資水平設定上各行其是。從“陽光工資”改革后的工資結構來看，基本工資、工作津貼、績效獎金、職務補貼、住房提租補貼、通訊工具補貼、獨生子女費、節(jié)日補貼等的金額標準都依據(jù)職務、級別等做出了非常明確的規(guī)定。只有加班工資和值班補助以及督察考核獎沒有在政策中作明確的金額規(guī)定。但很顯然，加班工資和值班補助要根據(jù)加班和值班的時數(shù)確定，而公務員加班和值班的最高時數(shù)也是有限制的。督察考核獎雖然是一個彈性項目，但它是以年度考核結果為依據(jù)的，只有考核“優(yōu)秀”等次人員，督查考核獎金可高于“稱職”等次人員10%至20%，對于彈性的激勵性獎金來說，這一規(guī)定也不能說不明確。
公務員的名義工資大為提高
多年來，中國實行的是公務員低工薪制度。由于名義工資過低，很多政府部門和公務員個人都絞盡腦汁地爭取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公務員“低工資、多補貼、泛福利”的薪酬模式。很多公務員算上工資外收入后其總收入還是比較豐厚，然而，在其尋求“灰色收入”的過程中，政府的角色被扭曲，公共資源被浪費，政府對公共事務的管理效率降低了。并且，現(xiàn)實中這一部分公務員的實際高工資并不能代表全體公務員的工資水平�！盎疑杖搿钡膹V泛存在本身就暴露了中國公務員低工薪制度的弊端。依照中國的實際情況，公務員的工資水平應該相當于或略高于社會平均水平。據(jù)統(tǒng)計，改革后北京市公務員的名義工資略高于城鎮(zhèn)居民平均收入。但實際上，“陽光工資”改革并不是著眼于為公務員漲工資，而是尊重實際，將一直實際存在的“灰色收入”透明化，加以規(guī)范管理，實質上是對公務員的較高工資水平給予承認。經(jīng)過改革，北京市公務員的名義工資(即固定收入)在總收入中的比重大為提高，形成了一個以工資為基礎、以津補貼為補充的收入之間的適當比例，利于公務員工資機制中公平、效率雙重價值的體現(xiàn)。
北京市公務員個人的全年收入平攤到每個月應該不少于“3581”的說法，即科級、處級、廳級和部級公務員的月收入分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元。
公務員的部門間收入差距縮小
中國部門之間公務員收入存在巨大差異的具體原因有三個：一是中國的財政制度存在著比較嚴重的缺陷，收入制度和支出制度都很分散，很多有收入的部門同時還掌握著對收入的分配權，財政資源豐富的部門可以利用其占用的公共資源來充實部門利益;二是實權部門有更多的職務撥款和任務撥款，并且對其來說也存在更大的權力尋租空間;三是中國有些部門公務員工資的發(fā)放存在企業(yè)式的“提成方式”，這就使很多承擔具體工作的部門有機會獲得更多的額外收入。
然而，這種收入差距的存在并不合理。首先，公務員的工資都是來源于納稅人繳納的稅款，由國家財政支出。國家機關的工作是非生產性的，不能由產出量衡量其成果。不應該因為各個部門因所掌管的公共權力和公共資源不同，公務員收入就存在巨大差距。其次，我國各級財政常以項目獎金的形式為一些執(zhí)行權力的部門設定獎金，伴隨著任務的下達也會有相應的獎金被撥到部門手中。而早在馬克斯。韋伯對理想官僚制的描述中，就曾提出過行政人員工作的若干標準，其中一條就是“官員的工作與行政資料的所有權完全分離，沒有職務撥款”。
再次，公務員的工作不能完全等同于企業(yè)員工。企業(yè)的目標就是單純追求利潤最大化，而政府雖然也要考慮系統(tǒng)運行的成本和效益，但更主要是要實現(xiàn)公共利益最大化。企業(yè)給員工提成是希望員工幫助其擴大市場，而公共事務的總量應該是一定的，并不需要公務員再去開發(fā)。因此，政府不可能也不應該完全照搬企業(yè)的提成方式。在“陽光工資”改革中，這種“提成”性質的獎金被一律取消，各個單位自發(fā)的獎金也被全部叫停。
陽光工資
總的來看，“陽光工資”改革消除了那些制度外的工資收入，在規(guī)范過程中將制度外的收入整合到制度內，實現(xiàn)了將實權部門過去保留的利益轉移一部分給“清水衙門”，從而削平“山峰”填“山谷”。在這此消彼長的過程中，北京市的部門、區(qū)域間公務員收入的非正常差距被大大縮小，基本上實現(xiàn)了同級同酬。法院和稅務部門是這次改革的“重災區(qū)”，過去相當可觀的季度獎和年度獎都被取消;加班費和值班費的發(fā)放金額也都被限制在了一個相當有限的范圍里;再加上法院的法官的辦案補貼被取消，任務經(jīng)費也被取消，幾項相加這些部門的公務員年收入可能減少多達總收入的三分之一甚至更多。而改革后過去的“清水衙門”一般科員平均月工資都上浮了600元上下，科級干部上浮近千元，處級干部則上浮1000元到2000元。據(jù)大略統(tǒng)計，在改革后，全市范圍內大概有70%的公務員工資有所增長，10%公務員與以前持平，另外還有20%的公務員工資比以前降低了。這使大部分公務員從這次工資改革中受益，公務員隊伍內過去對與工資收入不平等的不滿情緒得到了緩解。
各個單位的小金庫被取消
“小金庫”的存在是公務員工資不夠“陽光”和部門間收入不平衡的主要原因。但更為重要的是“小金庫”可能成為一些實權部門利用公共權力謀取單位或個人之私的動力。公務員為追逐部門利益的個人化，必然造成部門權力的利益化，而部門權力的利益化又加劇了政府權力的部門化。自然而然地，政府部門的職能由公共管理異化為部門創(chuàng)收，謀取小集團利益。在這一過程中，政府的職能異化，公務員的角色錯位。因此，在規(guī)范公務員工資的過程中，取消“小金庫”是一個核心環(huán)節(jié)。在改革中，過去的“小金庫”被統(tǒng)一納入財政專戶充實了“大金庫”，市財政利用這筆錢再進行統(tǒng)一的再分配。
