中國公務(wù)員實(shí)行職級工資制，即職務(wù)級別工資制。其構(gòu)成可分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個組成部分。其中職務(wù)工資和級別工資是職級工資構(gòu)成的主體。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)若干工資檔次，工作人員按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。級別工資是按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員的級別共分為15級，一個級別設(shè)置一個工資標(biāo)準(zhǔn)�；A(chǔ)工資是按大體維持公務(wù)員本人基本生活費(fèi)用而確定的，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。它有利于保障公務(wù)員的基本生活不因物價上漲而下降。工齡工資是按公務(wù)員的工作年限確定工資標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻(xiàn)。除此之外，公務(wù)員的工資制度還包括地區(qū)津貼和崗位津貼。 2006年國務(wù)院發(fā)布的公務(wù)員工資改革新政策及新方案【全文】曾將公務(wù)員工資構(gòu)成由四項(xiàng)壓縮至兩項(xiàng)，即職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項(xiàng)。
公務(wù)員漲工資問題已被各界人士熱議，可以預(yù)見的是，無論最后如何改，爭議不會消失。公務(wù)員要實(shí)現(xiàn)工資調(diào)整，首先要跨過以下幾大阻礙。
第一，輿論不支持。腐敗問題導(dǎo)致的對公務(wù)員群體的負(fù)面情緒，大大降低了決策者為公務(wù)員增薪的動力。然而，低薪是腐敗的溫床已是共識，腐敗問題也不可能導(dǎo)致對公務(wù)員系統(tǒng)的大換血。事實(shí)上，公務(wù)員工資體系的漏洞和問題一直存在，恰恰是過去公務(wù)員的"非陽光工資"對低薪起到了平衡作用，使得工資改革問題延遲至今。決策者應(yīng)向前看，不囿于負(fù)面輿論，并增強(qiáng)建成廉潔高效政府的信心。
其次，是來自薪資水平更低行業(yè)的壓力。事實(shí)上，不同行業(yè)之間的工資水平并不形成相互剝奪的關(guān)系。公務(wù)員作為一個相對封閉和完整的職業(yè)體系，具有改革先行的優(yōu)勢。公務(wù)員薪資體系的逐漸健全有助于各行各業(yè)薪資體系的完善，而不應(yīng)相互掣肘、"共同貧窮"。
第三，改革復(fù)雜性高。目前，內(nèi)地公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不合理，增薪體系不健全，增薪實(shí)踐不規(guī)范，增薪標(biāo)準(zhǔn)缺少具體的經(jīng)濟(jì)、政策、法律依據(jù)。因此，改革新政策及新方案【全文】需要由各政策部門相互配合，從政策思路到體系設(shè)計再到法律法規(guī)建設(shè)，逐步設(shè)計制定。
最后，財政壓力。中國擁有世界上最龐大的公務(wù)員體系，增薪在短期勢必帶來一定財政壓力。這主要可以通過撤并機(jī)構(gòu)、精簡人員進(jìn)行緩解。
公務(wù)員薪資調(diào)整問題的核心在公務(wù)員增薪方式的更新。
首先，工資水平應(yīng)與通脹掛鉤，并依據(jù)及時的薪酬趨勢分析進(jìn)行調(diào)整。《中華人民共和國公務(wù)員法》第七十五條有高度概括的相關(guān)規(guī)定，但在具體實(shí)施中缺乏實(shí)效性和數(shù)據(jù)分析等相關(guān)依據(jù)。工資水平根據(jù)通脹水平做出及時的調(diào)整，可以避免公務(wù)員實(shí)際收入和消費(fèi)能力的降低。及時的趨勢分析以及與企業(yè)平均工資水平進(jìn)行相應(yīng)掛鉤，使公務(wù)員工資處于社會工資適當(dāng)水平，可以增強(qiáng)社會及公務(wù)員內(nèi)部對薪資的認(rèn)可度。同時，這會客觀上增加增資頻率，有助于分散財政壓力和輿論壓力。薪資的市場化對比標(biāo)準(zhǔn)可以借鑒香港的趨勢分析以及參考日本的"四同技術(shù)"，并注意保證相關(guān)趨勢分析機(jī)構(gòu)的利益中立。
第二，保持合理的地區(qū)差異。中國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異較大，生活成本不盡相同，因此可以維持一定的地區(qū)工資差異以實(shí)現(xiàn)公平。這里可以參考美國劃分工資區(qū)的思路，劃分區(qū)域工資等級，進(jìn)行定期的評估，確定和更新不同地區(qū)行政單位的區(qū)域工資等級。
第三，提高高層薪資待遇。一個國家的行政機(jī)構(gòu)是一個需要精英的團(tuán)隊(duì)。隨著職位升高，執(zhí)行與決策角色權(quán)重相應(yīng)消長，對公務(wù)員對素質(zhì)要求也越高。逐漸失去對精英的吸引力將導(dǎo)致政府難以高效運(yùn)轉(zhuǎn)。低薪易導(dǎo)致對精英吸引力的喪失，這便給能力和素質(zhì)不過關(guān)的人爭相通過腐敗獲得權(quán)力以機(jī)會，從而形成惡性循環(huán)的腐敗、非激勵的公務(wù)員生態(tài)圈。與此同時，旱澇保收的鐵飯碗固然使國考吸引力短期內(nèi)難降，在"陽光工資"和"八項(xiàng)規(guī)定"后對于公務(wù)員待遇信息的檸檬市場也會導(dǎo)致國考熱暫時不會降溫，但國考熱并不能保證高效政府的建立。
第四，回歸工齡工資。公務(wù)員公共管理和服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)積累可在工作過程中產(chǎn)生非常重要的作用，體現(xiàn)該方面差異的工齡工資便有其存在的必要性。德國實(shí)行的就是高額工齡補(bǔ)貼制度。同時，有關(guān)學(xué)者考慮到彼得高地的問題，工齡工資的回歸也有助于避免這一現(xiàn)象出現(xiàn)，使公務(wù)員工資在公務(wù)員職務(wù)沒有提升時仍保持一定的激勵作用。
第五，加密薪點(diǎn)。在每一職級內(nèi)部設(shè)置更為密集的薪點(diǎn)，弱化升職對增資的決定性影響作用。薪點(diǎn)的晉級標(biāo)準(zhǔn)可以依賴一套公開、透明的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，使其同時具有績效激勵作用。
公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制一個階段性完善的過程，要綜合考慮國情、輿情，最終目的是建立一個對內(nèi)對外都激勵的、跟隨經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展節(jié)奏的、合理的公務(wù)員工資體系。
