隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，企業(yè)面臨的問題將更加復(fù)雜和殘酷，企業(yè)之間要在財力，物力和人力資源上開展更加激烈的競爭。企業(yè)文化在吸引人、留人上勢必將起到越來越重要的作用。如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理戰(zhàn)略體系，真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長和發(fā)展的強大和持久的動力，便成為當(dāng)前企業(yè)的重要任務(wù)之一。
一、人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)文化概述
人力資源管理戰(zhàn)略是利用人力資源實現(xiàn)組織的目標，它包括對人力資源外在要素和對人力資源內(nèi)在要素量的管理和質(zhì)的管理，它具有綜合性、實踐性、發(fā)展性、民族性和社會性等特點。
人力資源管理活動是執(zhí)行人力資源管理基本職能的過程。它包括人力資源規(guī)劃、工作分析、個體差異分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價、激勵、工資與福利、溝通等。
人力資源在社會經(jīng)濟進步和發(fā)展中的作用越來越被人重視，人力資源優(yōu)勢的獨特性更成為企業(yè)核心競爭力，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。企業(yè)文化是人力資源管理戰(zhàn)略首先要考慮的問題，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機結(jié)合，是企業(yè)的靈魂組成。
文化對企業(yè)經(jīng)營的影響是全方位和全過程的;文化資源和文化資本成為現(xiàn)代經(jīng)濟新的增長點;企業(yè)已經(jīng)從產(chǎn)品競爭、技術(shù)競爭的層面變遷為更好層面的文化競爭。通過對企業(yè)文化和人力資源互動、互補和匹配關(guān)系的考察，有助于企業(yè)更系統(tǒng)和更有效地來開展文化管理和人力資源管理。使企業(yè)的人力資源管理活動憑借企業(yè)文化這個有機體充分發(fā)揮成效。
二、我國企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略存在問題
企業(yè)文化就是重視人的作用，人力資源管理也不例外的重視人的作用，他們都重視以人為本的管理。企業(yè)文化和人力資源管理對人的管理更好的實現(xiàn)了剛性管理和柔性管理的相結(jié)合，能夠互通有無，彌補不足，達到更好的效果。
近幾年，中國企業(yè)逐步形成了自己的企業(yè)文化體系。企業(yè)大致形成了以變革創(chuàng)新、求真務(wù)實、誠信合作為目標的價值觀;企業(yè)基本建立了以用戶至上，用心服務(wù)的服務(wù)理念;企業(yè)基本上建立了向管理要效益的理念，加大管理的改革力度;很多企業(yè)都制定了戰(zhàn)略目標，通過全面創(chuàng)新，求真務(wù)實，把企業(yè)做大做強;企業(yè)力求機制創(chuàng)新，在競爭上崗，績效考核，薪酬結(jié)構(gòu)，教育培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展等幾個方面有所進展。
當(dāng)然由于中國企業(yè)發(fā)展時間較短，對于形成自己的企業(yè)文化也存在一些不足：企業(yè)文化的理念先進，實踐落后;對企業(yè)文化的宣傳不足，員工參與不積極;傳統(tǒng)企業(yè)文化的存在，影響了“以人為本”的文化氛圍和人才環(huán)境的構(gòu)建;企業(yè)文化建設(shè)局限在表層且花樣單調(diào)，形式呆板，對于企業(yè)理念、核心價值觀等深層次的企業(yè)文化建設(shè)顯力不從心等。
這些問題的存在導(dǎo)致在利用企業(yè)文化建立人力資源管理戰(zhàn)略上也出現(xiàn)了一些問題：
(1)人力資源管理是人力資源管理部門的任務(wù)。將人力資源作為一個內(nèi)部管理部門，具體為業(yè)務(wù)部門提供必要的人力資源服務(wù)和支持。當(dāng)談到人力資源管理時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就想到是屬于企業(yè)人力資源部的工作職能，理應(yīng)由人力資源部片面負責(zé)。
(2)人力資源開發(fā)重視外部招聘不重視內(nèi)部培養(yǎng);重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)過分重視外部招聘而忽視了建立企業(yè)內(nèi)部員工的人力開發(fā)機制，往往寄希望于外部招聘的人才上，希望能將企業(yè)做大做強，提高企業(yè)管理效能和核心競爭力，造成極大的人力資源管理成本投入。
同時，在開展人力資源開發(fā)工作時，往往只注重員工的有效使用，而忽視了員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育;只注重對學(xué)歷層次低的員工進行培訓(xùn)，而忽視了對高層次員工的深入開發(fā)。
(3)人才安排結(jié)構(gòu)不合理，不能人盡其才。策略性人力資源管理在企業(yè)決策中所占的比重甚少，多數(shù)企業(yè)雖然設(shè)有人力資源管理部門，但卻往往是企業(yè)高層的附庸，所從事的多是行政事務(wù)性工作，活動范圍也極為有限。
(4)人才激勵和約束機制不健全，不能充分調(diào)動員工積極性。缺乏有效的。在對員工進行管理時，往往重激勵、輕約束，激勵時又往往重物質(zhì)激勵而輕精神激勵。許多企業(yè)往往持有“有錢能使鬼推磨”的觀點，試圖憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才，從而放棄必要的人力資源的開發(fā)與管理。
三、與企業(yè)人力資源管理相適應(yīng)的企業(yè)文化的建設(shè)
要改變上述情況，必須要轉(zhuǎn)變觀念，積極推行人力資源管理變革，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，建立基于企業(yè)文化的人力資源管理體系。
因此，企業(yè)如果引入企業(yè)文化來加強對員工的柔性管理，將成為傳統(tǒng)人力資源管理的有益補充，彌補由傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生的不足與偏頗。這樣，人力資源管理才能得到最佳管理效能。怎樣才能將兩者結(jié)合起來呢?筆者建議從以下幾方面進行：
(1)處理好企業(yè)文化的核心價值觀與企業(yè)的用人標準的結(jié)合。人力資源經(jīng)理人員在設(shè)計招聘政策時，要讓員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的核心價值觀;并且對招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進行嚴格的技能培訓(xùn)，錄用與本企業(yè)文化契合程度較高的人員;同樣，也要制定相應(yīng)的員工發(fā)展政策，只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本企業(yè)文化契合程度較高的員工。
(2)在企業(yè)培訓(xùn)的全部過程中貫徹企業(yè)文化的核心價值觀，同時通過企業(yè)培訓(xùn)，強化、試驗和改進企業(yè)文化。在企業(yè)各類培訓(xùn)活動中，將企業(yè)文化的核心價值觀在這些活動中不經(jīng)意傳達給員工，潛移默化地影響與改變員工的行為。
(3)對員工的績效考察和激勵措施要充分結(jié)合企業(yè)文化。在企業(yè)的績效與激勵管理體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀的內(nèi)容作為考評與激勵的一部份，將企業(yè)核心價值觀用各種職業(yè)化行為標準來具體描述。
(4)建立基于企業(yè)文化的選才，育才，用才，留才等一系列措施。企業(yè)文化通過員工培訓(xùn)方式使其不僅僅是知識的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變。企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標的一部分。必需借助企業(yè)文化與人力資源管理體系結(jié)合以彌補其他方面的不足。在企業(yè)內(nèi)部營造寬松、自由，對員工充滿人性的關(guān)懷和情感激勵的環(huán)境。
