企業(yè)忠誠文化的誕生需要自身特殊的文化氛圍。“忠”是儒家文化的精髓，在大中華圈地帶，由于儒家思想傳播較廣，為企業(yè)忠誠文化發(fā)展提供了極好的土壤。
在改革開放前，企業(yè)在某種意義上既是大部分中國人的“單位”，又是他們另外一個家。企業(yè)忠誠文化已經(jīng)融入每個員工的血液，愛崗敬業(yè)，把振興企業(yè)當做自己的神圣使命。忠誠于企業(yè)就是忠誠于國家的具體體現(xiàn)，忠誠文化就被確立了合理和神圣的地位，“忠誠奉獻”是當時國企忠誠文化的精華。
在日本，忠誠文化同樣備受推崇。在日本企業(yè)中，評價員工的首要標準是忠誠度。在日本企業(yè)家眼中，一個對公司不忠誠的人，絕對不值得信賴。雖然終身雇傭制在部分日本企業(yè)已經(jīng)有所動搖，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準則。
隨著時間推移，人們的思想如今已經(jīng)發(fā)生很大變化。根據(jù)一項網(wǎng)絡調查，現(xiàn)代年輕人對企業(yè)忠誠文化的認同度很低。青年員工大多數(shù)是家庭中的獨生“嬌子”，從家門、校門到參加工作，生活在“尊重個性，平等自主”的環(huán)境中，因為從小沒有被灌輸忠誠思想，所以他們對企業(yè)忠誠文化感到陌生和不可思議：“我和企業(yè)簽訂的是平等的合同，不存在忠不忠的問題，只有吸引不吸引的問題。”隨著“80后”、“90后”慢慢成為就業(yè)主體，企業(yè)忠誠文化的局限性，越來越明顯。
1、企業(yè)忠誠文化中，企業(yè)和個人不是平等的
客觀地講，忠誠文化過多照顧了企業(yè)利益，忽視了員工的自身權益。在一些過于強調忠誠的企業(yè)，單位領導在某種程度上成為“家長”，下屬只能聽令行事，對領導決策經(jīng)常提出疑問的，往往被視為單位的“刺頭”，那些忠實執(zhí)行者，就是“模范”。
新一代青年進入職場，他們更愿意以科學和公正的角度表達自己的觀點，討厭繁文縟節(jié)，喜歡直接明了;反對唯唯諾諾，喜歡展現(xiàn)個性;喜歡平等，反對崇拜;喜歡競爭，不愿意無奈的“忠誠”。從現(xiàn)實情況來看，員工對企業(yè)的熱愛，是建立在相互認可和欣賞的基礎上，而不是一方無條件“忠誠”上。
2、忠誠文化有犧牲自我的“奉獻”理念。
在新中國建設初期，很多人為了國防工業(yè)發(fā)展，舉家遷到偏遠的三線軍工企業(yè)，默默奉獻，他們的忠誠完全建立在對新中國的熱愛基礎上。
隨著中國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，國家和企業(yè)有能力通過薪酬等多種激勵機制來引導有志青年到國家需要的重大項目或重點工程中，不再過多強調“犧牲自我”，而是重視實現(xiàn)個人自我發(fā)展和保證國家重點項目發(fā)展和諧共生。
細心的人們會發(fā)現(xiàn)，當今社會，最為重視忠誠文化的往往是商業(yè)、飲食、美容美發(fā)等服務行業(yè)，他們的共同特點是：規(guī)模小、勞動強度大、員工收入低，對從業(yè)人員的技能要求不高、人員流動快。企業(yè)不能靠待遇留人，而只能靠“忠誠文化”留人。
3、忠誠文化模糊了員工和企業(yè)的權利義務關系
西方企業(yè)強調契約精神，雇用合同明確地約定了企業(yè)與其員工的關系。一方面明確了企業(yè)與個人的利益關系，另一方面也為員工流動提供了更多的機會。每個企業(yè)都可以根據(jù)自己的要求解聘他不需要的員工，并隨時補充新員工。同時，每個員工也都可以根據(jù)自己的條件，選擇更有利于自己的企業(yè)。
4、強調忠誠文化的企業(yè)往往重視感情，蔑視制度
在一個人員相對固定的企業(yè)，員工慢慢都變成熟人，都會有各種以感情為紐帶建立起來的關系。這樣，制度往往有了感情的“手套”，到落實的時候，可能變得軟弱無力，缺乏制度應有的威懾力。
熟人好辦事，但熟人難管理。在歐美的一些企業(yè)，企業(yè)員工流動很快，制度往往能得到根本貫徹，因為沒有“熟人”，沒有人需要照顧，也很少有人敢挑戰(zhàn)制度。
忠誠文化往往會形成很多“陋習積累”。由于大家都忠誠于企業(yè)，人很少流動，幫派文化、“辦公室政治”、潛規(guī)則應運而生。由此造成人際關系決定個人升遷，員工致力于人際關系而忽視業(yè)務能力，厚黑學盛行，嚴重沖擊正常經(jīng)營管理。
很多企業(yè)不缺乏制度，而是缺乏對制度的敬畏，由于過于強調“感情”、“關系”，不得不采用“下不為例”的妥協(xié)政策。而享受“下不為例”的人是有選擇性的。“看人上菜”的企業(yè)文化往往最受現(xiàn)代年輕人痛恨，也是他們對企業(yè)文化不認可的最主要因素。
5、推崇忠誠文化的企業(yè)往往迷戀“領袖”
領袖，就是企業(yè)的“君”，他們往往有傲人的成績，杰出的貢獻和強烈的個人魅力，當員工崇拜老總的時候，企業(yè)家也樂于接受員工的崇拜。事事靠老板拍板督辦，這樣的企業(yè)會興盛一時，而不能興盛長久。一旦由于某些原因失去了領袖，企業(yè)也就隨之倒下。
中國企業(yè)太多“英雄打天下，英雄敗天下”的事例，企業(yè)靠英雄成長，總是有風險的。中國企業(yè)家必須思考如何讓組織擺脫對個人英雄的依賴，建立可持續(xù)、能自我創(chuàng)新的組織能力。
不管企業(yè)忠誠文化為企業(yè)發(fā)展做出了多大貢獻，或者曾經(jīng)是全民公認和踐行的文化，面對它無法彌補的短板，我們不得不承認，它正在和我們告別，并且漸走漸遠。
現(xiàn)在很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)忠誠文化有很多弊端，適時推出“團隊文化”來應對員工向心力問題。團隊文化是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現(xiàn)各自的人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種潛意識文化。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育和培訓等方式，最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為團隊總目標服務。團隊文化不強調長期擁有，而強調擁有時齊心合力，這受到青年員工的歡迎。
企業(yè)文化不是產(chǎn)品推介資料，也不是宣傳口號，而是企業(yè)長期方針和行動指南的一種體現(xiàn)，它是企業(yè)的獨特內(nèi)涵，也是企業(yè)的軟實力。企業(yè)能否健康發(fā)展，短期看決策，長期看文化，所以不得不重視。
面對漸行漸遠的忠誠文化，我們不應該抱殘守缺，修修補補，而應及時把更符社會要求的“契約文化”“團隊文化”引入到我們企業(yè)文化中，成為我們的企業(yè)文化的重要基因和牢固基石，只有如此，我們的企業(yè)文化才是不斷成長的文化和不斷發(fā)展的文化，以及開放和自我更新的文化，才會被更多的員工所接受所吸引，成為企業(yè)發(fā)展的正能量而不是相反。
