企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理有著天然的內(nèi)在聯(lián)系，許多學(xué)者熱衷于探討二者的關(guān)系。國外學(xué)者的研究較成熟，但研究成果難以移植到中國情景;國內(nèi)學(xué)者以定性研究為主，缺乏實(shí)證探索和驗(yàn)證。雖然研究頗多，但國內(nèi)至今沒有企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理影響方面的文獻(xiàn)述評(píng)。
企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略因其巨大的影響力而倍受關(guān)注，學(xué)者們從宏觀和微觀兩個(gè)層面探討其影響作用。在宏觀層面，主要關(guān)注企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)效益的影響，一批學(xué)者積極地探討了二者關(guān)系。在微觀層面，主要關(guān)注企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，如將企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略視為組織承諾、工作滿意度、離職意向、組織公民行為、工作績效等變量的前因變量。雖然微觀層面的實(shí)證研究多于宏觀層面，但也仍然缺乏，更多的文獻(xiàn)僅是定性分析。
Barrett和Bass(1976)評(píng)述許多工業(yè)與組織心理學(xué)研究是在單一文化中，這種文化情景限制了針對(duì)組織問題的理論和實(shí)際方案的發(fā)展。在他們回顧跨文化工業(yè)與組織心理學(xué)文獻(xiàn)的時(shí)期，文化沒有被作為一個(gè)重要的解釋人力資源管理的變量。許多學(xué)者關(guān)注北美行為理論和工具在其它國家的推廣后，引起兩個(gè)變化：一、因?yàn)槿蚧妥杂缮虡I(yè)環(huán)境的需要增強(qiáng)，學(xué)者和實(shí)踐者開始把文化作為一個(gè)解釋變量;二、意識(shí)到將在西方文化中發(fā)展起來的人力資源管理實(shí)踐和工具不加批判地照搬不會(huì)在其它社會(huì)文化環(huán)境中有效。雖然不斷有學(xué)者提出企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略影響人力資源管理，但相關(guān)實(shí)證研究較少。
企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理有著緊密聯(lián)系，國外主要有三種觀點(diǎn)：一、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略影響人力資源管理;二、人力資源管理影響企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略;三、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相互影響。觀點(diǎn)一：Adler(1997)認(rèn)為文化對(duì)人力資源管理有著普遍而深入的影響;Zeynep等人(2000)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)。觀點(diǎn)二：Buckleya等人(2001)認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可使組織更容易地向具有強(qiáng)倫理觀的組織發(fā)展;Dessler(1994)發(fā)現(xiàn)通過與員工溝通和多方面的員工參與計(jì)劃這兩種人力資源管理實(shí)踐可以建立鼓勵(lì)員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略;McAfee等人(2002)認(rèn)為安置員工、培訓(xùn)、報(bào)酬和評(píng)估四種人力資源管理政策對(duì)組織文化有顯著影響。觀點(diǎn)三：McAfee等人(2002)認(rèn)為企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理政策有著共生關(guān)系;Lismen等人(2004)證實(shí)人力資源管理與企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略可以相互加強(qiáng)，并可增強(qiáng)企業(yè)差異性、提高企業(yè)績效。雖然在影響關(guān)系上有不同看法，但所有學(xué)者基本一致贊同應(yīng)讓企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理匹配。如Lismen等人(2004)證實(shí)企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略的一些維度與人力資源管理實(shí)踐相互作用，可以影響公司績效;McAfee等人(2002)認(rèn)為保持企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理政策一致是供應(yīng)鏈戰(zhàn)略成功的前提……
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，越來越多的國內(nèi)企業(yè)走向世界，越來越多的國外企業(yè)走入國內(nèi)，文化差異成為影響經(jīng)營管理的一項(xiàng)新難題。文化因素直接影響著人力資源管理的實(shí)施及效果，Robert等人(1999)已證明文化因素限制了一些在西方國家發(fā)展起來的人力資源管理在非西方國家的適用性。許多學(xué)者熱衷于比較各國文化及其對(duì)管理的影響，學(xué)者們普遍認(rèn)為考慮文化影響才能更有效地實(shí)施人力資源管理。
分析企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略影響人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)，主要有以下特點(diǎn)：一、靜態(tài)研究多，動(dòng)態(tài)研究少;二、定性研究多，定量研究少;三、具體研究多，整體研究少。
我國經(jīng)濟(jì)正從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，變革帶來一系列新問題。在沒有成功經(jīng)驗(yàn)參考、沒有成熟理論指導(dǎo)的情況下，我國實(shí)踐者、研究者雙方都在積極探索，企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略再渡受到重視。企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略因歷史沉積、路徑模糊而有很好的穩(wěn)定性和持續(xù)性，可以成為企業(yè)平穩(wěn)渡過變革期的有效管理工具;企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略因指導(dǎo)管理、影響雇員而有很好的導(dǎo)向和約束功能，可以成為引領(lǐng)企業(yè)適應(yīng)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效管理方法。
分析本領(lǐng)域的研究成果，結(jié)合我國當(dāng)前的實(shí)際情況，作者提出以下關(guān)于未來企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理影響的研究建議：第一、考慮轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)。目前為止，還沒有學(xué)者將轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)作為重要背景研究，而這已是我國當(dāng)前的一項(xiàng)重要課題。第二、考慮中國文化。國外研究比國內(nèi)研究成熟，由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國環(huán)境的研究還很缺乏。第三、開展動(dòng)態(tài)研究。以往研究基本把企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略看成一個(gè)穩(wěn)定因素，很少注意企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略的變化過程。第四、發(fā)展定量研究。國內(nèi)絕大多數(shù)研究都是定性研究，大多是提出觀點(diǎn)和思路，缺乏實(shí)證探索和驗(yàn)證。第五、進(jìn)行系統(tǒng)研究。大多數(shù)研究只探討幾個(gè)人力資源管理實(shí)踐，很少從整體上考慮人力資源管理系統(tǒng)，缺乏全局觀。
分析時(shí)代需要，考慮文化背景，豐富研究內(nèi)容，完善研究方法，擴(kuò)展研究視角，推進(jìn)我國的企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理影響研究。
