近日阿里巴巴對銷售人員涉嫌欺詐案件的處理中，馬云不惜犧牲兩位愛將以正視聽。歸根到底，是為了維護阿里巴巴“客戶第一、誠信至上”的企業(yè)價值觀。這番刮骨療傷之舉，即使痛徹心扉，也義無反顧，反映了馬云對企業(yè)文化的重視，對維護它懷有的決心和氣魄，也是借機讓阿里巴巴數(shù)萬名員工對于企業(yè)的客戶至上和誠信的信條有更加刻骨銘心的感受，以鐵腕手段給日漸龐大的阿里巴巴更多的管理層人員上了一堂生動但并不輕松的課：在面對利潤誘惑和客戶利益時，應(yīng)該更加清晰和果斷地選擇什么。雖然這樣做可能損害了阿里巴巴近期的收益，卻必然也能夠贏得更多的客戶信賴和更為長遠的發(fā)展道路。所以此番拯救企業(yè)文化之舉是值得的。
企業(yè)文化建立和維護的意義不僅體現(xiàn)在樹立良好的外部形象上，同時也對吸引和培養(yǎng)企業(yè)人才具有重要的價值。所謂“人以群分，物以類聚”，優(yōu)秀的人才會更加傾向于選擇和自己的人格特質(zhì)、信仰、價值觀和興趣愛好等更加契合的企業(yè)，而企業(yè)也更加青睞于選擇認同企業(yè)價值觀的員工。GE對人才要求中的其中一條是選擇認同和具有GE“堅持誠信，渴望變革和注重業(yè)績”的價值觀的人才。大量的研究表明員工和企業(yè)在價值觀上的相容對員工的工作滿意度、組織承諾，工作投入，工作績效，組織公民行為等都有重要的決定作用。同時也有研發(fā)發(fā)現(xiàn)，組織中個人與群體成員之間的價值觀不一致時，容易破壞員工的工作熱情，比如，具有較高合作傾向的員工進入到強調(diào)個人主義、獨立工作的組織中工作時，表現(xiàn)出的合作行為比原來的頻次大大降低。
因此，現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘過程中，不僅僅強調(diào)人員與崗位的匹配，也逐漸把人員與組織文化的匹配放在了招聘環(huán)境中重要的位置，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)個人特質(zhì)和企業(yè)文化的相似，不僅在很多場合減低了管理成本，員工本身的滿意度也大大提升，因此人和組織文化的匹配不僅企業(yè)受益，個人也樂在其中。那么，在人力資源管理過程特別是面試過程中，如何能夠更好地保證識別到與企業(yè)文化匹配的員工呢?
首先，人力資源管理者要知曉組織的企業(yè)文化具有哪些鮮明的特征。企業(yè)的文化特征如同人擁有的個性一般，各不相同，但是能夠從幾個大維度上進行歸納。西方學者Cameron和Quinn通過競爭性文化價值模型，把組織文化類型分為團隊支持文化、靈活創(chuàng)新文化、市場績效文化和層級規(guī)范文化。
不同的企業(yè)文化下，對人員的要求就會有不同，團隊支持文化下，人員的突出特點是協(xié)作精神好;靈活創(chuàng)新文化下，則更加強調(diào)創(chuàng)新意識;層級規(guī)范文化下，則要求員工有較強的紀律意識，而在市場績效文化下，競爭性和目標性是更為提倡的。這四種企業(yè)文化類型各有其優(yōu)勢，分別適應(yīng)不同的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)類型。
如何確定企業(yè)的文化類型呢?企業(yè)文化涉及到企業(yè)的價值觀、領(lǐng)導風格、成功準則以及管理哲學等豐富的內(nèi)涵，通常需要通過訪談等定性的方法和調(diào)查等定量的方法一同來對企業(yè)文化進行確定。定量的方法中通常有量表的方式，因其具有較好的可操作性和可量化得到較為廣泛的應(yīng)用，并且對于企業(yè)文化的初步診斷也是具有顯見的作用。比如Cameron和Quinn編制的企業(yè)文化量表通過24個題目從主導特征、領(lǐng)導風格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點和成功準則六個方面測查企業(yè)文化的類型，簡單易行，也具有很好的信度和效度，對診斷企業(yè)文化類型具有很好的效果。
然而，要真正落實好人和企業(yè)文化的匹配，最終的關(guān)注點落腳于每個人的具體的特征。
達到匹配通常從一致性和補償性兩個角度加以考慮。測查一致性上我們通常關(guān)注個人在個性特征、行為風格以及動力驅(qū)使等方面是否和企業(yè)的文化具有一致性，而補償性上則著重關(guān)注個人的內(nèi)部需要比如追求變化，人際交往等，企業(yè)是否滿足其需求。這些方面都可以通過專業(yè)的測評工具來得到個體的具體情況。筆者推薦使用智鼎職業(yè)性格測驗來進一步客觀地了解個人的特點，以判斷其與特定的企業(yè)文化之間的匹配度。
智鼎職業(yè)性格測驗是由智鼎公司研發(fā)的一款集合了思維方式、動力特點和人際特征三個大維度的性格測驗，用于全面了解個人在思考傾向、條理性、進取心等30個小維度的特點。結(jié)合企業(yè)文化的四種類型，可以有針對地讀取個人分別在相應(yīng)的維度上的得分來判斷個體和企業(yè)文化的匹配度。
下面以筆者在咨詢過程中的一個真實案例來作深入的分析和解釋。在這個案例中，企業(yè)成立10年，業(yè)務(wù)在市場上占有較高份額，利潤連年增長，公司形成了一套較為成熟的管理模式，發(fā)展穩(wěn)定。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，對人才求賢若渴。但是在尋找千里馬的過程中，經(jīng)常發(fā)生的事情是，招到的人從教育背景，能力要求和工作經(jīng)歷上都很合適，卻大多因短期內(nèi)離職而造成企業(yè)在人力上成本大幅增加。因此該企業(yè)的人力資源招聘經(jīng)理很困惑，找到了智鼎咨詢，希望給出進一步的診斷和方案。我們在解決問題的過程中，了解到該企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中忽略了一個重要的環(huán)節(jié)即測量人和企業(yè)文化匹配。因此我們首先推薦使用Cameron和Quinn的企業(yè)文化量表對其企業(yè)文化診斷得出該企業(yè)在目前的發(fā)展階段下屬于層級規(guī)范文化，企業(yè)依靠較為明晰的管理條例和規(guī)范來取得發(fā)展。隨后，我們推薦其人力資源招聘經(jīng)理在招聘環(huán)節(jié)中讓應(yīng)聘者作答智鼎職業(yè)性格問卷，獲得個人與企業(yè)文化匹配的信息。
綜合比較該個體在與各種文化類型對應(yīng)的維度上的得分，不難看出，其在條理性、自律性和順從性上得分優(yōu)于其他的維度得分。從該性格測驗上的得分，我們可以初步判斷此人追求井然有序、有計劃和有既定安排的工作環(huán)境，較強的服從意識，愿意接受他人或者組織的觀點和安排，因此在這四種企業(yè)文化中，和層級規(guī)范文化具有更高的匹配性，并能夠繼續(xù)在隨后的面試過程中通過行為面試或者情景式提問來獲得進一步的證實。該案例中的個人后來因為各方面的能力素質(zhì)都達到企業(yè)的崗位要求順利進入到該企業(yè)，在隨后的工作過程中，我們也向企業(yè)求證過個體的工作績效等情況，企業(yè)反饋人和文化的匹配確實幫助降低了員工流失率。
杰克-韋爾奇曾經(jīng)講過一個形象的例子，說如果你想讓列車再快點，只需要加一馬力;而如果想使車速增加一倍，就必須要更換鐵軌了。寓意要真正實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)文化的建設(shè)是必不可少的。在我們大量的人才咨詢案例當中，我們的切身體會是，優(yōu)秀的企業(yè)文化再搭配上認同企業(yè)文化和適合企業(yè)文化的員工才能真正地發(fā)揮文化這個無形資產(chǎn)的巨大作用。
