很多專業(yè)人士認(rèn)為：如果個(gè)人與工作崗位之間的匹配有問(wèn)題，通常是個(gè)人與企業(yè)文化之間的匹配有問(wèn)題。我們同意這一點(diǎn)。評(píng)測(cè)一個(gè)人的素質(zhì)和能力相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，但是評(píng)價(jià)一個(gè)人是否能適應(yīng)企業(yè)文化，則要難得多。如果你不適應(yīng)企業(yè)的文化，那么，你的損失一點(diǎn)兒都不比你老板的損失少。因此，對(duì)這件事情給予充分的關(guān)注是非常必要的。
企業(yè)文化是一種企業(yè)內(nèi)部成員行為舉止沒(méi)有公開(kāi)說(shuō)明的規(guī)則。實(shí)際上，企業(yè)文化是一個(gè)經(jīng)常在不知不覺(jué)中變化的復(fù)雜現(xiàn)象。它包括從薪酬結(jié)構(gòu)到衣著標(biāo)準(zhǔn)等各個(gè)方面。
文化在四個(gè)層次上都存在。當(dāng)我們談?wù)撈髽I(yè)文化的時(shí)候，我們會(huì)重點(diǎn)關(guān)注第二個(gè)和第三個(gè)圓，也就是企業(yè)內(nèi)部某商業(yè)領(lǐng)域的文化和企業(yè)的文化。
每個(gè)企業(yè)的內(nèi)部都會(huì)存在有“文化慣性”。前任領(lǐng)導(dǎo)、重要的歷史事件、已有的傳統(tǒng)、社會(huì)習(xí)俗等都會(huì)影響文化慣性。這種慣性也會(huì)受到現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)在的事件和正在發(fā)生改變的社會(huì)習(xí)俗所影響。
你的個(gè)性與企業(yè)文化匹配嗎?
當(dāng)個(gè)人進(jìn)入企業(yè)后，個(gè)人的性格和企業(yè)的文化之間常常會(huì)產(chǎn)生一種緊張感。如果這個(gè)人得到某種權(quán)力或是處于領(lǐng)導(dǎo)的地位，他也許正在改變文化的某些部分——要么是本地商業(yè)單元層次上的改變，要么是企業(yè)整體層次上的改變。
“我的做事方式”和“企業(yè)現(xiàn)在的做事方式”之間的緊張感是常常會(huì)出現(xiàn)的。如果文化的差距特別大，那么，個(gè)人就可能會(huì)向組織妥協(xié)。即使個(gè)人擁有很高水平的專業(yè)技能，即使他們?cè)谥暗钠髽I(yè)中做得非常成功，并不意味著他們一定能在新的企業(yè)內(nèi)同樣成功。有太多這樣的例子。哪怕是一些高級(jí)經(jīng)理，當(dāng)他們不能適應(yīng)新企業(yè)的文化時(shí)，他們也很快就失敗了。真正成功的專業(yè)人士會(huì)把他的個(gè)人特點(diǎn)帶到新的企業(yè)中，給企業(yè)帶來(lái)新的活力和視角，同時(shí)也尊重已有的文化。
我們常常是在我們工作的方式和企業(yè)所認(rèn)可的方式之間的“差距”中工作。要想使得這些摩擦是創(chuàng)造性而不是破壞性的話，有兩個(gè)方面非常必要：正確的感知和理解你所在企業(yè)的文化;深入了解自己的個(gè)性，以及它和企業(yè)文化的個(gè)性之間的差異。
這也并不是說(shuō)，你的個(gè)性必須和企業(yè)的個(gè)性完全匹配才行。但是，你必須意識(shí)到這兩者之間的差異，以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度來(lái)對(duì)自己的性格進(jìn)行調(diào)整。這樣你在企業(yè)中才可能成功。
你必須要明白，自己在哪些方面和企業(yè)的期望相差很遠(yuǎn)。如果你知道了這些邊界，你就可以在這個(gè)范圍內(nèi)即興發(fā)揮，充分展示你的創(chuàng)造性，否則，你有可能會(huì)超出這些界限，這就會(huì)對(duì)你的信譽(yù)造成損害。
當(dāng)然，你也可以在理想的環(huán)境中工作——一個(gè)與你的興趣、價(jià)值觀、能力完全匹配的公司。但是，如果現(xiàn)實(shí)中的公司并沒(méi)有那么合適的話，那么，這種差距就會(huì)帶來(lái)麻煩了。
給自己做個(gè)盡職調(diào)查
在 CareerLeader的文化匹配模型中，根據(jù)你對(duì)BCII測(cè)試的反饋，將會(huì)是以下四種企業(yè)文化關(guān)鍵因素之一：合作與和諧;公開(kāi)和想象;靈活與固執(zhí);結(jié)構(gòu)化和關(guān)注細(xì)節(jié)。
對(duì)你的文化匹配結(jié)果，以及如何分辨企業(yè)的特征進(jìn)行回顧之后，我們可以看一下企業(yè)文化的幾個(gè)不同的緯度：成就導(dǎo)向vs權(quán)力導(dǎo)向;權(quán)力的集中度;生活方式;變化的幅度;友善和友好等。
給自己做“盡職調(diào)查”會(huì)有助于你的成功。了解企業(yè)文化并不容易。你可以通過(guò)閱讀年報(bào)來(lái)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，但是，沒(méi)有什么文件來(lái)告訴你，在這個(gè)企業(yè)工作會(huì)是什么樣子。
上述的CareerLeader文化匹配模型提供了企業(yè)文化的幾個(gè)緯度，它們實(shí)際上是在某個(gè)特定公司中，影響人們?nèi)粘９ぷ鞲惺艿囊恍┲匾蛩亍Ｎ覀兘ㄗh從這些方面來(lái)搜集觀測(cè)和搜集企業(yè)文化的特定方面，并對(duì)匹配的情況進(jìn)行評(píng)估。在所有的情況中，我們都要考慮匹配的好壞程度的影響。
當(dāng)然，有一些其他方面的企業(yè)文化也是非常重要的。如：企業(yè)內(nèi)的公平性和績(jī)效化程度(基于績(jī)效的薪資和提升);企業(yè)內(nèi)的誠(chéng)信(人們之間的誠(chéng)信以及對(duì)客戶的誠(chéng)信);對(duì)于多元化的開(kāi)放程度(種族、性別、性取向、社會(huì)階層等)。
如果你覺(jué)得上述事項(xiàng)對(duì)你來(lái)說(shuō)非常重要，那么，你就要提前做好準(zhǔn)備，了解企業(yè)在這些問(wèn)題上的狀況。有時(shí)候，最好的信息源就是在企業(yè)工作過(guò)的員工，或者是愿意暢談感受的現(xiàn)有員工。
很大的差距并不一定意味著糟糕的結(jié)果
適應(yīng)一個(gè)公司的文化，好似人在大海里游泳。你可以用不同的姿勢(shì)，但是你必須了解現(xiàn)在海洋的水流狀況。如果你不了解這些，你就會(huì)遭遇挫折，并感到精疲力盡。
你需要按照我們列出的企業(yè)文化的不同緯度，來(lái)認(rèn)真考慮你的個(gè)性和企業(yè)文化之間的匹配情況。在某些方面，你可能匹配得很好，在其他的一些方面，你和企業(yè)之間或許會(huì)有一些差距。那個(gè)差距最大的方面尤其要值得注意。一個(gè)很大的差距并不一定意味著糟糕的后果。只不過(guò)你要仔細(xì)想好行動(dòng)計(jì)劃，去彌補(bǔ)和應(yīng)對(duì)這個(gè)差距。
舉例來(lái)說(shuō)：假如你是一個(gè)非常享受多樣化和高度變化工作的人，你現(xiàn)在對(duì)一家公司感興趣，你判斷這家公司企業(yè)氛圍有中等或者較少變化。除此之外，你覺(jué)得這家公司的其他特點(diǎn)都非常適合你。你不必壓抑自己創(chuàng)造性的本性，你需要做的是，要有技巧地選擇合適的時(shí)間和場(chǎng)合，來(lái)提出一些關(guān)于流程變化之類的建議。與有高度變化性的公司相比，在提出一項(xiàng)計(jì)劃和建議之前，你必須要多做一些準(zhǔn)備工作。
你提前了解文化的差異并相應(yīng)地做好調(diào)整，這樣，當(dāng)事情的變化并沒(méi)有如你想象中那么快的時(shí)候，你遇到的挫折和失敗的可能性要小得多。
