主張加班費屬工資報酬爭議，是勞動爭議的一種，受勞動爭議的時效限制。即從知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，期間一年。但是，如果在勞動關系存續(xù)期間發(fā)生的支付加班費爭議，則不受上述一年時效的限制(勞動爭議調解仲裁法第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出)。就是說，在未離職的情況下提出支付加班費的申請，則不受一年時效限制，縱然是三年前的加班費仍然可以主張。如果員工離職，則應當在離職后一年內提出申請，否則時效超過，以往所欠加班費都將一筆勾銷。這里存在的問題是，如果員工在離職后的一年內提出了仲裁，那么，他可以主張哪段期間的加班費?是提起仲裁之日起前推一年之內的加班費，還是以前所有的加班費?比如，員工工作3年，3年中都有加班而未付加班費，離職10個月后提起仲裁要求支付，他可以主張離職前最后2個月的加班費還是整個三年中的加班費?目前尚無定論，《最高人民法院關于審理商標民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋》等關于知識產權的三個司法解釋中均規(guī)定侵權損害賠償數(shù)額應當自權利人向人民法院起訴之日起向前推算二年計算。因此，勞動案件司法實踐中，支持提起仲裁日前推一年內的加班費的可能性較大。
案件分析
張某于 2008年5月1日被聘任為某酒店總經理，2012年12月31日雙方終止勞動關系，張某申請勞動仲裁，要求某酒店支付2008年5月1日至2010年8月31日的加班費15770元。某酒店答辯認為張某的該項請求超過了仲裁時效。對仲裁時效的適用有兩種意見：一種認為本案應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款，另一種認為本案應適用第二十七條第四款。兩種觀點爭議的焦點在于，勞動報酬是否包括加班費。
《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》沒有對勞動報酬、加班費的概念進行界定，但通過《勞動合同法》的條文比較，是可以得出結論的。勞動報酬的支付規(guī)定在《勞動合同法》第三十條中，加班費支付規(guī)定在《勞動合同法》第三十一條中�！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償……”法條將勞動報酬與加班費并列，表明二者是并列關系，不是包含關系，勞動合同法所界定的勞動報酬是狹義的概念，不包括加班費。
勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查�！鄙婕凹影噘M的主要證據(jù)—考勤、工資發(fā)放憑證等，單位可以只保留兩年。如果讓單位拿出幾年前、甚至十幾年前的考勤、工資發(fā)放憑證來證明勞動者未加班，否則，將承擔舉證不能的責任，對單位而言是不公平的。
加班費的仲裁時效應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定。
