現(xiàn)在越來(lái)越多的人喜歡用一次“說(shuō)走就走的旅行”來(lái)釋放工作壓力，但匆忙離開(kāi)沒(méi)有辦理任何離職手續(xù)的員工，是否還屬于單位的員工呢?
案例
某單位員工王某從今年3月開(kāi)始突然不到單位上班，單位主管也無(wú)法與其取得聯(lián)系。單位的規(guī)章制度有明確規(guī)定：?jiǎn)挝粏T工有事請(qǐng)假需征得其所在部門(mén)主管同意，未辦理請(qǐng)假手續(xù)缺勤者，將一律按曠工處理。員工連續(xù)曠工5日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到10日的，單位有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。于是該單位就將王某按自動(dòng)離職處理，單位內(nèi)部貼出通告，“王某因自動(dòng)離職，從3月1日起不再屬于我司員工”。但數(shù)日后，王某又想回到單位上班。
單位認(rèn)為與王某的勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，那么單位與王某的勞動(dòng)合同真的解除了嗎?
評(píng)析
王某和該單位的勞動(dòng)合同并未解除。
勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)需基于法定事由或一方(含雙方)當(dāng)事人的意思表示，在勞動(dòng)者沒(méi)有明確作出終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，用人單位也沒(méi)有做出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示的前提下，勞動(dòng)關(guān)系并不當(dāng)然終止。按前述單位的做法，王某自動(dòng)離職后，單位一紙通知了之。由于單位沒(méi)有做出解除勞動(dòng)合同的決定，并且也沒(méi)有依法送達(dá)勞動(dòng)者，導(dǎo)致雙方的勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有解除，雙方長(zhǎng)期處于不提供勞動(dòng)不發(fā)放報(bào)酬卻存在勞動(dòng)關(guān)系的情形。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者辭職的，應(yīng)履行提前通知用人單位的義務(wù)。王某不辭而別的行為屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故對(duì)不辭而別的員工王某，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任。但是當(dāng)王某要求回單位上班，單位拒絕的，單位卻很有可能面對(duì)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
因此，在員工不辭而別的情況下，由于員工沒(méi)有辦理請(qǐng)假或辭職的合法手續(xù)，公司完全可以作曠工處理，曠工天數(shù)達(dá)到可以解除的嚴(yán)重程度時(shí)，可按嚴(yán)重違紀(jì)作出解除決定，并將解除通知送達(dá)員工方為有效。
1.用人單位如何有效送達(dá)通知文本?
用人單位在入職登記表或勞動(dòng)合同中要求勞動(dòng)者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達(dá)相關(guān)文件的合法途徑。勞動(dòng)者填寫(xiě)地址錯(cuò)誤的，自行承擔(dān)送達(dá)不能的責(zé)任。未履行地址變更后的通知義務(wù)的，亦自行承擔(dān)責(zé)任。在明確告知法定通知義務(wù)的，亦自行承擔(dān)責(zé)任。在明確告知法定通知地址以及相關(guān)法律責(zé)任的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)員工不辭而別且無(wú)法聯(lián)系的情形，用人單位不承擔(dān)通知障礙的法律責(zé)任。需要特別說(shuō)明的是，即使單位在報(bào)紙上刊登公告也不會(huì)發(fā)生送達(dá)的法律后果，因?yàn)楦鶕?jù)有關(guān)規(guī)定，只有窮盡所有的送達(dá)程序均無(wú)法送達(dá)時(shí)，單位才能通過(guò)報(bào)紙公告的形式通知員工。
2.用人單位是否可以扣發(fā)工資?
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同約定及時(shí)足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在員工不辭而別的情況下，勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)部分對(duì)應(yīng)報(bào)酬不應(yīng)被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應(yīng)及時(shí)足額支付，如員工的銀行卡并未銷(xiāo)毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(無(wú)工資卡、無(wú)法聯(lián)系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。從風(fēng)險(xiǎn)控制角度，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者前來(lái)領(lǐng)取工資，若勞動(dòng)者未按通知前來(lái)領(lǐng)取，用人單位不承擔(dān)工資拖延的責(zé)任。用人單位還應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確辭職后的交接程序及相關(guān)要求，特別應(yīng)規(guī)定全部交接程序走完才可最后結(jié)算工資，這樣用人單位對(duì)該問(wèn)題處理就有了制度上保證和依據(jù)。
3.用人單位如何解決損失賠償問(wèn)題
用人單位可以提前在勞動(dòng)合同中約定損失計(jì)算辦法及大致數(shù)額，如在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者未提前通知單位擅自離職的，根據(jù)應(yīng)通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費(fèi)用，雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現(xiàn)行規(guī)定相悖，也符合企業(yè)操作實(shí)際。用人單位還應(yīng)當(dāng)在制度中規(guī)定，員工離廠時(shí)應(yīng)交還借用的辦公用品、工具及工作服裝，(領(lǐng)取時(shí)務(wù)必做好原始記錄)，否則用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價(jià)向勞動(dòng)者索賠。
