摘要：國(guó)務(wù)院1993年制定的《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》在第2條將勞動(dòng)爭(zhēng)議界定為企業(yè)與職工之間：“(一)因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議;(二)因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議;(三)因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議;(四)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。”
下面是為您整理的勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)案件的疑難問(wèn)題的解讀。
一、疑難問(wèn)題
1、工齡計(jì)算方式需要進(jìn)一步明確�！秳趧�(dòng)合同法》第十四條第二款第一項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其中對(duì)于10年工齡的計(jì)算方式未能進(jìn)一步加以明確，導(dǎo)致實(shí)踐中產(chǎn)生兩種理解：第一種意見(jiàn)認(rèn)為，由于法不溯及既往，10年工齡的起算點(diǎn)應(yīng)從2008年1 月1日起重新計(jì)算，之前的工齡不應(yīng)計(jì)算在內(nèi);第二種意見(jiàn)認(rèn)為，只要新法實(shí)施前后工齡是連續(xù)的，就應(yīng)該全部計(jì)算在內(nèi)，不可從2008年1月1日起重新計(jì)算。
2、“只能約定一次試用期”需要進(jìn)一步明確。為防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，但該法條在表述上過(guò)于機(jī)械、絕對(duì)，在實(shí)踐中可能導(dǎo)致這樣的問(wèn)題：勞動(dòng)者從一單位離職數(shù)年后再次被招用，他所就職的部門(mén)與崗位可能和原來(lái)不一樣，如果僅從字面理解該規(guī)定，則用人單位不可再約定試用期，其所產(chǎn)生的后果是用人單位在招用離職員工時(shí)可能會(huì)存在很多顧慮，而一旦約定試用期，勞動(dòng)者也有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。
3、提前解約違約金的規(guī)定需要進(jìn)一步明確。對(duì)于違約金的適用情形，新法、舊法之間存有沖突�！秳趧�(dòng)合同法》第二十二條、第二十三條明確規(guī)定用人單位可與勞動(dòng)者約定違約金的僅限于兩種特定情形：其一是用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用而勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的;其二是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，除此以外不得約定違約金。而之前的《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定可約定違約金的情形多于《勞動(dòng)合同法》，即用人單位向勞動(dòng)者提供特殊福利待遇時(shí)也可約定違反服務(wù)期的違約金。由此產(chǎn)生的問(wèn)題是：新法實(shí)施以前所簽之合同依據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》約定的提前解約違約金是否有效，依據(jù)特殊福利待遇和單位約定服務(wù)期的勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，是否仍需向用人單位支付違約金在實(shí)踐中存有歧義。
4、勞動(dòng)合同終止的情形需要進(jìn)一步明確�！秳趧�(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同終止的幾種情形，其中一種情形是勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。但如果由于勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的年限未達(dá)到可以享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件或者由于各種原因尚未辦妥養(yǎng)老金申領(lǐng)手續(xù)時(shí)，是否意味著在合同期限內(nèi)勞動(dòng)合同不能終止。另一種終止情形是用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照等。被吊銷(xiāo)執(zhí)照后，用人單位喪失的是經(jīng)營(yíng)資格，此后還會(huì)涉及到企業(yè)的債權(quán)債務(wù)處理等清算事項(xiàng)，在清算期間依然會(huì)有一部分勞動(dòng)者承擔(dān)清算工作，此時(shí)勞動(dòng)者與用人單位系何種關(guān)系，是否屬于《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍，用人單位應(yīng)否承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》上的義務(wù)，都是實(shí)踐中存在困惑的問(wèn)題。
5、用人單位與勞動(dòng)者在未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的第一年中的權(quán)利義務(wù)需要進(jìn)一步明確。為杜絕不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同現(xiàn)象發(fā)生，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形規(guī)定了懲罰性后果，即自用工之日起第2個(gè)月開(kāi)始支付二倍工資，自第13個(gè)月起視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。然在未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的第1年，勞動(dòng)者與用人單位之間是否屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，該期間用人單位是否可以在履行了提前三十天通知義務(wù)或額外支付一個(gè)月工資后解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系;如果是勞動(dòng)者拒不簽訂書(shū)面合同，用人單位可否依據(jù)該事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系等，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此均未作明確規(guī)定。
6、集體合同報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)備案的效力需要進(jìn)一步明確�！秳趧�(dòng)合同法》第五十四條第一款規(guī)定：集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén);勞動(dòng)行政部門(mén)自收到勞動(dòng)合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。從法條的字面理解，報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)備案應(yīng)是集體合同生效之要件，但如果集體合同未履行報(bào)送手續(xù)，該合同是否生效，是否可作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，是實(shí)踐中比較困惑的問(wèn)題。
7、勞務(wù)派遣中用工單位將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位后的訴訟問(wèn)題需要進(jìn)一步明確�！秳趧�(dòng)合同法》第六十五條對(duì)用工單位可以解除用工關(guān)系及勞務(wù)派遣單位可解除勞動(dòng)關(guān)系的情形作了具體規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條、第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。”然而實(shí)踐中可能會(huì)遇到以下情況：用工單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位是否需對(duì)用工單位解除用工行為的合法性進(jìn)行審查還是可以直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同;如審查后認(rèn)為用工單位退回不當(dāng)?shù)�，是否可以要求用工單位恢�?fù)用工關(guān)系;若協(xié)商不成，進(jìn)入訴訟渠道，則訴訟主體如何確定，勞務(wù)派遣單位是否可以作為權(quán)利人直接向用人單位主張權(quán)利，是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件等。
8、申請(qǐng)仲裁時(shí)效從60天調(diào)整為1年的銜接問(wèn)題需要進(jìn)一步明確�！秳趧�(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，而《勞動(dòng)法》對(duì)此規(guī)定為60日。兩種規(guī)定的不一致可能會(huì)產(chǎn)生以下現(xiàn)象，即現(xiàn)在申請(qǐng)仲裁因超過(guò)60天而未得到支持的勞動(dòng)者，如果在2008年5月1日以后申請(qǐng)仲裁的，會(huì)因?yàn)樵跁r(shí)效一年以?xún)?nèi)而得到支持�；谕皇聦�(shí)，如果僅僅因?yàn)樯暾?qǐng)仲裁的時(shí)間節(jié)點(diǎn)不同而產(chǎn)生不同的法律后果，容易使當(dāng)事人對(duì)法律的公信力提出質(zhì)疑，最終造成實(shí)質(zhì)上的不公平。因此，如何處理兩部法律之間對(duì)時(shí)效不同規(guī)定的銜接問(wèn)題是實(shí)踐中即將面對(duì)和亟需解決的。
二、建議及對(duì)策
1、10年工齡認(rèn)定�？紤]到原來(lái)的《勞動(dòng)法》對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的條件同樣是在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年，從新、舊法的連貫性而言，建議工齡可追溯到2008年1月1日之前。
2、試用期約定一次的理解。應(yīng)從設(shè)立試用期制度的目的進(jìn)行考量，并結(jié)合立法本意，由相關(guān)部門(mén)作出解釋。建議對(duì)不同工作性質(zhì)的不同崗位作區(qū)別對(duì)待，不能“一刀切”，對(duì)同一勞動(dòng)者在同一單位的不同崗位的再就業(yè)可再次約定試用期，但最長(zhǎng)期限可比首次略短一些。
