試用期內(nèi)用人單位如何依法解除勞動(dòng)關(guān)系，法律依據(jù)如下：
一、《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以直接解除勞動(dòng)關(guān)系。雖然試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的主動(dòng)權(quán)在用人單位這里，但也不是用人單位隨意可以解除的。“錄用條件”的舉證責(zé)任對(duì)于在招聘錄用階段沒有做足功課的用人單位來說就難度非常之大了。我們建議用人單位在招聘廣告中、在規(guī)章制度中、在入職登記中均明確勞動(dòng)者的錄用條件和法律后果。這樣一來，一旦出現(xiàn)在試用期內(nèi)勞動(dòng)者不符合錄用條件的情形，用人單位可以上述證據(jù)來舉證解除勞動(dòng)關(guān)系。但需要特別說明的是，錄用條件除需具有“明確性”之外，還應(yīng)當(dāng)具備條件本身的“合法性”。實(shí)踐中有的用人單位在招聘銷售崗位的員工時(shí)會(huì)將完成一定的任務(wù)作為該員工的錄用條件。員工入職后，如果在試用期內(nèi)無法完成既定目標(biāo)的，用人單位就直接解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于這種形式的“錄用條件”，我們認(rèn)為是不合適的也是不合法的。因?yàn)榭?jī)效考核這一類的條件本身就具有偶然性和不可預(yù)測(cè)性，如果將勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利與否與這些因素直接掛鉤就隨意擴(kuò)大了用人單位的自主管理權(quán)限，侵犯了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利和勞動(dòng)權(quán)利。這些年來，類似“末位淘汰制”的這種不合理的考核制度經(jīng)過司法實(shí)踐中已經(jīng)被認(rèn)定為違法，當(dāng)然在具體的案件中還需要根據(jù)具體情況作出具體分析。
二、在雙方建立勞動(dòng)關(guān)系后的一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者經(jīng)用人單位催告仍然拒絕與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以直接終止勞動(dòng)關(guān)系并且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、其他的解除理由還包括嚴(yán)重違反規(guī)章制度、依法被追究刑事責(zé)任等。
