試用期內(nèi)用人單位如何依法解除勞動關(guān)系，法律依據(jù)如下：
一、《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以直接解除勞動關(guān)系。雖然試用期內(nèi)勞動合同解除的主動權(quán)在用人單位這里，但也不是用人單位隨意可以解除的。“錄用條件”的舉證責任對于在招聘錄用階段沒有做足功課的用人單位來說就難度非常之大了。我們建議用人單位在招聘廣告中、在規(guī)章制度中、在入職登記中均明確勞動者的錄用條件和法律后果。這樣一來，一旦出現(xiàn)在試用期內(nèi)勞動者不符合錄用條件的情形，用人單位可以上述證據(jù)來舉證解除勞動關(guān)系。但需要特別說明的是，錄用條件除需具有“明確性”之外，還應(yīng)當具備條件本身的“合法性”。實踐中有的用人單位在招聘銷售崗位的員工時會將完成一定的任務(wù)作為該員工的錄用條件。員工入職后，如果在試用期內(nèi)無法完成既定目標的，用人單位就直接解除勞動關(guān)系。對于這種形式的“錄用條件”，我們認為是不合適的也是不合法的。因為績效考核這一類的條件本身就具有偶然性和不可預(yù)測性，如果將勞動者的勞動權(quán)利與否與這些因素直接掛鉤就隨意擴大了用人單位的自主管理權(quán)限，侵犯了勞動者的就業(yè)權(quán)利和勞動權(quán)利。這些年來，類似“末位淘汰制”的這種不合理的考核制度經(jīng)過司法實踐中已經(jīng)被認定為違法，當然在具體的案件中還需要根據(jù)具體情況作出具體分析。
二、在雙方建立勞動關(guān)系后的一個月內(nèi)，勞動者經(jīng)用人單位催告仍然拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位可以直接終止勞動關(guān)系并且無需支付任何經(jīng)濟補償。
三、其他的解除理由還包括嚴重違反規(guī)章制度、依法被追究刑事責任等。
