人力資源的工作內(nèi)容是什么
人力資源的工作從理論上講可以分為六大模塊。
招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬福利、績(jī)效考核、人力資源規(guī)劃。
招聘比較好理解，就是招人唄，但這是淺層次的理解，招聘不是單單解決現(xiàn)在的用人問(wèn)題，而是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，做好人員儲(chǔ)備和配置，并做好勝任力的分析，為績(jī)效考核等其他人力資源模塊工作，奠定基礎(chǔ)。
培訓(xùn)，不是簡(jiǎn)單意義上的新員工培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，培訓(xùn)也不只是停留在組織層面，而是要關(guān)注培訓(xùn)的效果，真正通過(guò)培訓(xùn)提高員工技能，進(jìn)而提高他們的產(chǎn)出和業(yè)績(jī)，對(duì)于公司來(lái)講才有意義。
員工關(guān)系，員工關(guān)系看似簡(jiǎn)單，但對(duì)負(fù)責(zé)人員的素質(zhì)要求是非常高的，溝通好了，大事化小，小事化了，溝通不好，矛盾升級(jí)，影響了團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和工作氣氛。
薪酬福利，不僅僅是算算工資上上保險(xiǎn)，薪酬是激勵(lì)員工的有效方法和手段，怎么設(shè)計(jì)可以更好地激發(fā)員工工作熱情是很有學(xué)問(wèn)的。
績(jī)效考核，這里應(yīng)該更準(zhǔn)確的說(shuō)法是績(jī)效管理，很多人認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，其實(shí)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一種工具，績(jī)效管理就是要解決大家目標(biāo)不一致的問(wèn)題，只有目標(biāo)一致，才可以讓公司走在正確的道路上。
人力資源規(guī)劃，注重的是組織機(jī)構(gòu)搭建，人員結(jié)構(gòu)分析和人力資源預(yù)算管理。業(yè)務(wù)部門(mén)永遠(yuǎn)都會(huì)跟人力資源說(shuō)人不夠用，可是否真的不夠用呢，還是用的不好呢？這需要人力資源從戰(zhàn)略管理層面來(lái)進(jìn)行分析、梳理以保證組織不過(guò)于臃腫，實(shí)現(xiàn)減員增效。
做人力資源有前途嗎
我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，屬于我國(guó)稀缺性專(zhuān)業(yè)人才。由于人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，造成畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要相差很大，也是我國(guó)人力資源管理教育面臨的一大問(wèn)題。
但是，人力資源剛開(kāi)始的新人期間是一個(gè)很艱難的時(shí)刻，因?yàn)槌跗诘娜肆Y源工作幾乎沒(méi)有什么難度，所以工資和薪酬很低，而且工作的繁瑣程度很高，所以這類(lèi)工作開(kāi)始的時(shí)候個(gè)人的收入很有限。
人力資源不僅僅是你學(xué)校出來(lái)的時(shí)候?qū)W習(xí)的那些知識(shí)，還必須自己有一個(gè)職業(yè)的考試，這類(lèi)考試分為幾個(gè)等級(jí)，如果你沒(méi)有做到最后的信心，那么建議你還是不必做這個(gè)工作。
人力資源的工作經(jīng)驗(yàn)很重要，一般五六年的工作經(jīng)驗(yàn)說(shuō)實(shí)話(huà)在行業(yè)里是很一般的，而且人力資源工作的升職和加薪，需要付出比別人多很多，這點(diǎn)大家要有心理的準(zhǔn)備和受苦的準(zhǔn)備。
如果你做到了高級(jí)人力資源師的時(shí)候，那么你的工資和收入要大大的超過(guò)同類(lèi)工作了，這時(shí)候你的級(jí)別也比較高，所以我們總結(jié)的人力資源工作是你耗得起時(shí)間，而且有吃苦精神，前五六年幾乎不會(huì)有高薪，大家要考慮好哦。
