【產業(yè)工人隊伍調研報告1】
隨著企業(yè)改革改制的不斷深化、隨著產業(yè)結構的不斷調整升級、隨著新產品新設備的不斷引進和更新?lián)Q代，企業(yè)對技能人才的需求越來越大、要求越來越高。全省技術工人職業(yè)技能隊伍整體素質狀況如何、能否適應新形勢新任務發(fā)展的需要，通過調查，在獲得有關數(shù)據(jù)和座談資料的基
上，進行客觀的、實事求是的分析，形成如下調查報告。
一、技術工人職業(yè)技能隊伍的狀況及存在的主要問題
在當前新形勢下，技術工人職業(yè)技能隊伍狀況發(fā)生了很大的變化，職工技能素質問題已經引起政府和社會的廣泛關注。調查結果顯示，近年來省技能人才整體素質得到提高，結構有所改善，但仍然存在不少問題。
(一)技能人才總量偏少
據(jù)我們對全省xx個區(qū)、縣、系統(tǒng)xx余萬職工的調查，技工總人數(shù)xxxxxx人，占被調查職工的xx.x%。其中，初級工約xxxxxx人，中級工約xxxxx人，高級工約xxxxx人，技師xxxx人，高級技師xxxx人，初、中、高(高級以上)比例為xx：xx：xx。而根據(jù)“十二五”規(guī)劃要求，“十二五”末我省技術工人總量應達到全省產業(yè)工人的xx%�？梢钥闯觯壳拔沂〖夹g工人總量比例偏低，尤以中、高級以上技工缺口較大，在中小企業(yè)和民營企業(yè)中更為嚴重。
(二)存在技術斷層隱患
調查顯示，一些行業(yè)由于多年缺乏對高技能人才的培養(yǎng)和考核，致使高技能人才在創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)方面缺乏知識的支撐，而且數(shù)量上嚴重不足、面臨年齡老化、結構斷層。已有的高技能人才有的布局不合理，年齡偏大，知識結構陳舊，實際能力弱化，難以適應新技術、新工藝、新設備的需要。如某集團xxxx年以后就沒有再招收工人;某石化公司目前有xxxx多名一線工人，主要技術力量是xxxx年進廠的職工，現(xiàn)基本都已xx多歲。被調查的許多企業(yè)，也都出現(xiàn)了技術工人隊伍老化、青黃不接的現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。
(三)知識型技能人才和復合型技能人才缺乏
高技能人才包括三類，一類是生產中具有熟練操作技能和相當?shù)闹R理論水平，能夠在生產的關鍵崗位上起作用的，叫做技術技能型人才，過去我們習慣叫做高級藍領;另一類是上個世紀xx年代以后，隨著知識經濟的興起，出現(xiàn)的知識技能型人才，他們操作機床時不是在操作機床，而是在操作計算機、操作機器人;第三類是復合型技能人才，就是掌握多種技能的人才。擁有一大批智能型技術工人，已被公認為提高一個地區(qū)經濟競爭力的關鍵因素。調查顯示，隨著企業(yè)的發(fā)展和參與國際市場的競爭，需要越來越多的知識型技能人才和復合型技能人才。但這方面人才十分缺乏，已經不能適應企業(yè)參與國際市場競爭的需要。同時還存在企業(yè)有了一流設備，卻沒有與一流設備“匹配”的高級技術工人的現(xiàn)象。
(四)認識有偏差，缺乏學習積極性
在實際工作中，不少職工在認識上存在偏差。一是認為自己現(xiàn)有的工作技能已經足夠能應對目前的工作，夠用了，不需要再學習、再提高。二是認為自己反正在一線崗位，要想再上一個層次也不大可能。培訓不培訓、學習不學習對自己來講都一樣。三是認為雖然目前從中央到地方都非常重視和關心對技能人才的培養(yǎng)，也出臺了許多文件和政策規(guī)定，但企業(yè)對技能人才的待遇落實不到位，企業(yè)高技能人才與專業(yè)技術人才相比，在工作、住房及有關待遇上都有較大差距。因此，職工特別是青工缺乏學習技術的積極性和主動性。
二、存在問題的原因分析
(一)“重仕輕工”的觀念仍然存在
由于傳統(tǒng)人才觀念的影響，技能人才的地位和作用還沒有完全被社會認可，大環(huán)境存在“角色忽視”，社會上“重仕輕工”的觀念雖有所減輕，但仍有市場。相當多的企業(yè)中，技能人才的地位和作用沒有得到很好的尊重和發(fā)揮。另外一個根本原因是技工收入不高、社會地位下降。雖然企業(yè)高薪聘請技工的報道屢見報端，但從整體來說，工人的收入水平并沒有完全隨經濟發(fā)展而增長。在調查中，有xx%的職工認為企業(yè)不重視技術工人，xx%的職工不愿意當技術工人，有xx%的職工認為技術工人地位低，有xx%的職工認為當技術工人無法實現(xiàn)自身價值。
(二)技能人才培養(yǎng)渠道不夠暢通
目前，在一些企業(yè)中，沒有形成一個良好的技能人才成長的氛圍。主要表現(xiàn)在以下幾點：
x.相當一部分企業(yè)都沒有制定培養(yǎng)技能人才的專門規(guī)劃，或者沒有在構建長效機制上做文章，因此也就不可能納入企業(yè)人才隊伍建設總體規(guī)劃來加強培養(yǎng)和使用，更不可能推動高技能人才培養(yǎng)工作向多領域、多層次、多方位發(fā)展。
x.培訓費使用不到位，按規(guī)定企業(yè)應該按照職工工資總額的x%?x.x%提取職工教育培訓經費并列入企業(yè)成本開支，但一部分企業(yè)特別是規(guī)模不大的民企和困難企業(yè)培訓費不能足額提取甚至不提取，但政府也沒有有效的制約措施。
x.各種因素制約對職工的培訓。一是企業(yè)對技能人才的培養(yǎng)缺乏主動性，顧慮重重，不敢投入，怕人才“翅膀硬了飛走了”。二是缺乏企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃，一些企業(yè)為留住人才，在培養(yǎng)方向上只是限于當前崗位需要考慮，企業(yè)內部進行培訓，而不與國家職業(yè)資格鑒定接軌，對高技能人才造成了影響。三是很多企業(yè)只看重眼前經濟利益，對職工只使用不培養(yǎng);生產任務較重的企業(yè)，不愿意安排時間給職工培訓;勞動密集型企業(yè)，根本不對本企業(yè)職工培訓，而是按照需要到市場上招聘人才。
x.缺乏高層次、高水平的技能培訓平臺。高技能人才的培養(yǎng)，特別是知識型技能人才和復合型技能人才培養(yǎng)，很難找到合適的平臺進行培訓、交流和繼續(xù)教育。
(三)激勵機制不完善
調查顯示，相當部分的企業(yè)激勵機制不完善。一是沒有建立高技能人才激勵機制，落實高技能人才各項待遇，沒有形成鼓勵高技能人才干事業(yè)、支持高技能人才干成事業(yè)、幫助高技能人才干好事業(yè)的有力保證。二是沒有形成或完善有利于調動高技能人才積極性的分配制度。沒能堅持按勞分配為主體、多種分配形式并存的原則，沒有建立并完善職工憑職業(yè)技能資格得到使用提升、憑業(yè)績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。三是沒有建立規(guī)范有效的高技能人才獎勵制度。相當部分的企業(yè)沒有發(fā)揮經濟利益和榮譽雙重激勵作用，建立以獎勵為導向的高技能人才獎勵體系。
(四)就業(yè)準入控制力度不夠
部分企業(yè)為了使用廉價勞動力或為了應急維持崗位需求，對應聘者不作職業(yè)資格要求，嚴重制約了國家就業(yè)準入制度的實施，制約了全市職業(yè)培訓氛圍的形成，制約了職工素質的提高。目前大多數(shù)青工，特別是進城務工人員不愿意參加培訓而求職，很大程度上就是就業(yè)準入控制不力造成的。高技能人才培養(yǎng)與就業(yè)準入控制息息相關，要加強高技能人才培養(yǎng)就必須改善目前的技術工人結構，加強就業(yè)準入控制。
(五)忽視工會的地位和作用
省總工會認真貫徹上級工會有關精神，切實履行維護職能，圍繞全省經濟發(fā)展戰(zhàn)略目標，積極探索工會在提高職工隊伍整體素質、培養(yǎng)技能人才等方面工作的新途徑，努力促進職業(yè)培訓、技術練兵、操作比武和技能晉級的有力銜接，先后開展了職工計算機知識普及工程、職工技能等級提升、職工優(yōu)秀創(chuàng)新成果、先進操作法等活動，為培養(yǎng)高素質的技能人才打造了一條綠色快速通道。但一些企業(yè)往往更加注重經濟工作，不重視工會工作，忽視工會的地位和作用。因此限制了工會活動的開展，無形之中阻礙了上級工會工作精神的貫徹，阻礙了職工素質提升工程在企業(yè)扎實深入的開展，不能為職工崗位成才搭建平臺和創(chuàng)造更好的條件，影響了技能人才的培養(yǎng)。
三、思考與建議措施
(一)轉變觀念，提高認識，樹立科學的人才觀人才是興國之本、富民之基、發(fā)展之源
培養(yǎng)高素質職工技能人才是企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力和增強市場核心競爭力的基礎。一個時期以來，社會上對“人才”的認識有所偏頗，技能人才的作用沒有引起社會各界的廣泛重視，有利于技能人才成長的社會氛圍尚未真正形成。嚴重挫傷了廣大職工學習新知識、新技術的積極性，高技能人才短缺已成為制約企業(yè)提高競爭力、加快產業(yè)升級和推動經濟持續(xù)健康快速協(xié)調發(fā)展的一個瓶頸。在“十二五”規(guī)劃期間，x省要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略，不僅需要大量掌握核心技術的研發(fā)人員，更需要一大批掌握現(xiàn)代制造技術的高技能人才�！澳馨研l(wèi)星送上天的是人才，能使屋頂不漏水的也是人才�！�
(二)創(chuàng)新機制，狠抓落實，努力構建充滿生機和活力的高技能人才工作格局
為加強、加快技能人才隊伍建設，必須從培養(yǎng)、選拔、評價、使用、激勵等環(huán)節(jié)入手，進一步創(chuàng)新機制，扎實工作，抓好落實。
x.完善技能人才教育培養(yǎng)機制。許多國家非常重視技能人才的培養(yǎng)，有一整套的職業(yè)教育和培訓體系，能源源不斷地為企業(yè)提供專長突出、技術細膩的一線技工，建議政府要進一步完善技能人才培養(yǎng)機制。以市場需求為導向，整合職業(yè)教育培訓資源，促進職業(yè)教育機構與企業(yè)合作，逐步形成以職業(yè)教育為基礎、技工教育為依托，社會各方面共同參與的技能人才教育培訓體系。一是積極探索高技能人才的培養(yǎng)途徑;二是使職業(yè)教育具有鮮明的“職業(yè)”特色;三是重視技工學校教育，改、擴建和新建一批技能人才實訓基地。加強和優(yōu)化技能人才培養(yǎng)師資隊伍;四是嚴格落實技能人才隊伍建設責任制。目標到單位、責任到領導、任務到個人，強化督促檢查，狠抓工作落實。
x、建立多種形式的技能人才選拔制度。一是各級工會組織以創(chuàng)建“工人先鋒號”為主要載體，深化“五型班組”建設，推行“首席工人”、“星級員工”制度。深入開展崗位大練兵、技術大比武及技術創(chuàng)新與合理化建議、勞動競賽等活動，在企業(yè)廣泛開展群眾性技能練兵、比武的基礎上選拔人。市、縣(區(qū))、產業(yè)舉辦二級比賽，市級每年舉辦若干工種的高技能人才職業(yè)技能大賽，對理論和技能操作成績均合格并符合相關條件的優(yōu)秀選手頒發(fā)技師資格證書。二是發(fā)揮技能人才的示范引導和傳幫帶作用。開展崗位技術帶頭人和名師帶徒、拜師學藝活動及設立“首席技師”制，發(fā)揮掌握高超技術、絕技絕招技術帶頭人的作用，有針對性地培養(yǎng)后備高技能人才。三是引進企業(yè)急需的高技能人才。建立綠色通道，加強人才引進過程中社保政策、措施的接軌。四是完善職業(yè)資格證書制度，。
x、創(chuàng)新技能人才評價標準。要按照市場配置人才資源的改革取向，堅持國家職業(yè)標準與企業(yè)崗位要求相結合、專業(yè)評價和企業(yè)認可相結合的原則，建立健全以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績和實際貢獻為重點，兼顧職業(yè)道德和職業(yè)知識的技能人才評價體系，破格選拔高技能人才。對有較強崗位實踐能力和創(chuàng)新能力且技術高超、技能過硬、業(yè)績突出的企業(yè)一線工人和社會各類人員，可打破資歷和年齡限制，放寬條件，采取個人申報、企業(yè)業(yè)績評價、專家現(xiàn)場評審等程序直接認定為技師、高級技師。
