在事業(yè)單位改革中，最引人注目的無疑是社保制度的改革。事業(yè)單位必須推進社保制度改革，首先是為了社會保障制度的統(tǒng)一，維護社會公平的需要。如在“養(yǎng)老雙軌制”體制下，企業(yè)退休人員和機關(guān)事業(yè)單位退休人員的退休待遇差距日益加大，改革訴求也越來越大。其次，因事業(yè)單位現(xiàn)行的養(yǎng)老制度是在計劃經(jīng)濟背景上形成的，隨著事業(yè)單位自身改革必要性的凸顯，這些舊制度的內(nèi)在缺陷難以在既有體制框架內(nèi)得到修補，也越來越難以維持。再次，各級財政實際上已經(jīng)不堪重負，也促使事業(yè)單位必須進行社保制度的改革。
社保制度的改革關(guān)系到事業(yè)單位人員的切身利益。當(dāng)前決策層的要求是完善事業(yè)單位及其工作人員參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險政策，逐步建立起獨立于單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會化的社會保險體系。社保制度是經(jīng)濟利益、政治利益和社會效益的混合體。鑒于2008年國務(wù)院常務(wù)會議推行的5省市事業(yè)單位養(yǎng)老金試點改革的前車之鑒，今天，全面推進社保制度的改革依然考驗著決策者的智慧與勇氣。
企業(yè)與事業(yè)單位之間存在的退休待遇差異是社會保障制度改革面臨的一個核心問題。當(dāng)前比較得到認同的改革原則是統(tǒng)籌考慮企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)離退休人員養(yǎng)老待遇水平，使事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險實施社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔(dān)，實行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”，對改革前參加工作、改革后退休的人員妥善保證其養(yǎng)老待遇水平平穩(wěn)過渡、合理銜接。同時，建立事業(yè)單位工作人員職業(yè)年金制度，并統(tǒng)籌考慮企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)離退休人員養(yǎng)老待遇水平。與此同時，公務(wù)員的社保改革也需要同步推進，統(tǒng)籌考慮。
社保改革是事業(yè)單位改革中的“重頭戲”，然而這里還需要注意——一是應(yīng)妥善處理好改革前后待遇水平上的平穩(wěn)銜接;二是要斟酌把握推動改革的時機與節(jié)奏。中國的很多改革都是從實踐中來的，先摸著石頭過河，通過一些改革試點，逐漸摸索經(jīng)驗，待有了比較成形的模式，再通過法律的形式把改革成果固化起來。也就是說，條件成熟的可率先改革，暫不具備條件的允許過渡，在不斷總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，逐漸完善相關(guān)政策措施。
難度大：收入分配制度改革
事業(yè)單位績效工資改革是事業(yè)單位改革的重要環(huán)節(jié)，關(guān)乎公平和效率。雖然國務(wù)院已經(jīng)確定了分三步走，全面推進事業(yè)單位實施績效工資改革，但如果具體實施起來，操作難度非常大。原因很簡單，績效工資改革涉及的事業(yè)單位類型多樣，數(shù)量多，各單位情況千差萬別，涉及人員眾多，不好一概而論。
我國事業(yè)單位當(dāng)前的績效工資制度存在內(nèi)在的制度缺陷。事業(yè)單位人員工資標準一直參照公務(wù)員工資標準執(zhí)行，一旦對其進行績效工資改革，事業(yè)單位職工普遍擔(dān)心會使他們的利益受損。績效考核體系的不健全，績效指標設(shè)置不科學(xué)也將給事業(yè)單位績效工資改革帶來很大阻力�？冃ЧべY通常按照工作年限、崗位等級、資歷等進行區(qū)別。一些年齡大、績效平平的人因而能夠享受高工資，而剛?cè)肼毜哪贻p人雖有才華，工資收入?yún)s往往很低。而且，從已經(jīng)實施的績效工資改革效果來看，績效工資改革的激勵作用尚不明顯，績效工資改革容易變成一種普漲工資的期待，而且也容易造成管理層權(quán)限的過度膨脹。
事業(yè)單位績效工資發(fā)揮著提高公共服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)員工工作動力的雙重作用。由于事業(yè)單位與政府部門和企業(yè)的性質(zhì)與職能不同，其績效工資不應(yīng)根據(jù)利潤最大化原則設(shè)置，而應(yīng)圍繞事業(yè)單位所提供的公共性服務(wù)的質(zhì)量來設(shè)置。事業(yè)單位績效工資的發(fā)放要與整個社會的發(fā)展階段相適應(yīng)，要縮小不同地區(qū)之間同類事業(yè)單位之間績效工資的差距，還要縮小同一地區(qū)內(nèi)不同事業(yè)單位之間的收入差距，縮小營利性事業(yè)單位與非營利性事業(yè)單位之間的績效工資差距。另外，在進行事業(yè)單位績效工資改革的時候，一定要保證事業(yè)單位績效工資對公眾的透明度。
