1、定義
事業(yè)單位崗位工資，它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。
崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形式。一般是一個崗位一個工資標準，有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標準。
2、目的
建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。
3、起源
工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動的量化是工資方案設(shè)計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確衡量勞動量的標準。
不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標準勞動。
對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面：一是勞動復(fù)雜程度;二是勞動強度;三是勞動責任;四是勞動環(huán)境。
工業(yè)革命有三大特征：即機械設(shè)備的發(fā)展;人與機械的聯(lián)系;工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。
崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預(yù)先規(guī)定必要勞動消耗量。
4、做法
實行崗位工資的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。
崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)的管理難度也會加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。
5、計算
崗位工資計算公式如下：
S= K×(1+N×Q)
S- 崗位工資;K-職層工資基數(shù);N-所在職層的職級數(shù);Q-級差系數(shù)
