員工工傷期間工資發(fā)放標準具體如何？為方便各位了解詳細的內(nèi)容，下面搜集了詳細的內(nèi)容，歡迎閱讀!
職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
實踐中工傷期間的工資發(fā)放標準視不同情況來定：
1、工傷不是很嚴重，只有幾天。
如果工傷是這種情況，工傷醫(yī)療費用需要醫(yī)院開證明，然后拿到企業(yè)的相關(guān)部門報銷，同意后100%的報銷。同時，這期間的伙食費是以該企業(yè)公出差伙食補助標準的70%補償。當然這期間的請假不能計入曠工。
2、工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作。
這種情況，相關(guān)的法律規(guī)定的很明確，企業(yè)應該嚴格執(zhí)行�！豆ｋU條例》規(guī)定，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，按月發(fā)放，嚴格上講，應該是在工傷前12月的平均工資。
3、超過12個月的停工留薪期。
傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
工傷人員在停工留薪期內(nèi)或者勞動能力鑒定結(jié)論尚未作出前，用人單位不得與其解除或者終止勞動關(guān)系。
對于實施績效考核的單位，由于職工治療工傷沒有工作績效，那么員工的績效工資給付的標準應該是依據(jù)員工受傷前的平均績效來計算確定;如果職工的工資形式包含計件工資，更應采用平均的方法，算出勞動者個人在一般勞動生產(chǎn)率下的勞動產(chǎn)出和對應的應得工資。
對于計件工資的員工工資水平，應當以勞動者受傷前12個月的應得平均工資來計算，加班所得收入和病假當月工資不計算在內(nèi)，不足12個月的按實際工作時間計算。
這樣既維護了職工利益，又兼顧了企業(yè)權(quán)益，符合公平正義的原則。
員工工傷期間是否發(fā)放考核績效工資?
【案例分析】
我們是河北一家制造型企業(yè)，員工薪酬由崗位工資+考核績效組成，崗位工資按本地最低標準制定，績效部分是根據(jù)工作量考核計算。三個月前有一名員工，工作的時候在機床上磕了一下，傷勢比較重，需要治療幾個月。期間我們給他正常發(fā)放崗位工資，但他沒有上班，績效為0，員工非常不滿，認為這點崗位工資完全不夠生活，所以強撐著病情到公司來，要求我們給他發(fā)放全額工資。但是領(lǐng)導覺得，做好的薪酬制度擺在那里，如果因為哪個人而有所通融的話，那以后制度就沒有公信力了，因此要求我們可以對這名員工加強慰問，但只能發(fā)放崗位工資。
作為人事主管，我能采取什么操作，來讓這件事情和諧的解決掉呢?
案例解讀：
首先參照國家法律??《工傷保險條例》：
根據(jù)《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責�！�
案例中的員工在工作時間工作地點因為工作原因受傷，被判定為工傷，在治療期間，應該享受原工資福利待遇不變。同為制造業(yè)公司，我們公司是按照前一年平均月工資來發(fā)放。本案例中涉及崗位工資和績效工資，因績效工作與工作量掛鉤，所以在實際操作中存在著不好界定的情況。個人認為基本待遇應該是有的，如果是個人量化的績效工資應該另外列出不計入。
其次結(jié)合公司制度??《公司薪酬制度》：
該公司的薪酬制度明確了公司的構(gòu)成是兩部分，同時說明崗位公司按本地最低標準制定，績效工資與工作考核掛鉤，是比較簡明的。但是薪酬制度中沒有明確工傷治療期間，薪資發(fā)放的構(gòu)成，因此在制度上可以說是不完善和嚴謹?shù)摹Ｋ栽诠毠さ綇S問詢時，只能交待按照制度執(zhí)行，維護制度公信力，要求人事部門加強慰問，在這一點上說服力是比較薄弱的。建議企業(yè)在給員工培訓公司制度時，明確員工在各種狀態(tài)下的薪資構(gòu)成及發(fā)放標準，同時培訓后留下培訓簽名，便于在有糾紛和問題時查證。現(xiàn)在沒有可以及時補充說明，亡羊補牢吧。
最后體察員工實情??“完全不夠生活”：
案例中提到員工非常不滿，認為這點崗位工資完全不夠生活，所以強撐著病情到公司來，要求我們給他發(fā)放全額工資。這一點可以從兩方面考慮，如果把員工當做企業(yè)的財富，結(jié)合員工平時表現(xiàn)及病情嚴重度甚至之后的崗位安排打算，如果還打算續(xù)用，就善待自己的員工，確實家庭和生活上有困難，就按照《工傷保險條例》中提到的住院時的護理標準，由單位承擔護理停工留薪期間的護理補助費用，加之崗位工資還是很能解決問題的。如果員工病情嚴重，就按照工傷流程辦理直至鑒定結(jié)果出來，公司按照相關(guān)規(guī)定支付費用(第三十二條 工傷職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇，此外，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。具體標準根據(jù)傷殘等級由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。)
今天的案例用一句話總結(jié)就是：遵循工傷管理條例，結(jié)合實情靈活處理。制造業(yè)里的工傷在所難免，如果做好防范和預防減少員工工傷，同時妥善處理已發(fā)生的工傷事件，給一線員工以安心和放心，才是最需要公司考慮的。制度是死的，人是活的，如果把制度用到最好，用出人情味來，應該是制定制度者們需要考慮和完善的。
