筆者認(rèn)為：這個問題實際上不僅僅是如何作職位分析的問題。首先要澄清一下：領(lǐng)導(dǎo)感覺到公司員工有點人浮于事，這個結(jié)論的依據(jù)不夠充分——僅僅因為“有些員工整天叫忙，但也出不來什么成績”，就認(rèn)為公司“人浮于事”未免有些主觀了!所以，要解決該問題，必須要解答：1、“有些員工整天叫忙，但也出不來什么成績”，怎么辦?2、如何解決企業(yè)人浮于事的問題?3、如何做職位分析?現(xiàn)就這三個問題分別解答如下：
一、“有些員工整天叫忙，但也出不來什么成績”，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到的現(xiàn)象，而員工是真忙還是“嘴忙手不忙”，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該心中有數(shù)。可能有這樣幾種情況：1.由于上級給員工的任務(wù)太繁重，目標(biāo)定得太高，讓員工無論怎么忙都完不成任務(wù)，當(dāng)然就出不來什么成績了;為了讓領(lǐng)導(dǎo)知道這種情況，員工就整天叫忙，讓領(lǐng)導(dǎo)知道“我已經(jīng)非常努力了，如果完不成任務(wù)可不能怪我”，并且希望領(lǐng)導(dǎo)下次安排任務(wù)的時候，任務(wù)不要過重，目標(biāo)不要太高。
還有一種情況，有些員工叫忙，不是因為他很忙，而是因為別人沒有他那么忙，就是說，相對于那些很輕閑的人來說，他忙的同時心里會不平衡。
這兩種情況都是由于公司領(lǐng)導(dǎo)或相應(yīng)的部門經(jīng)理在分配任務(wù)、確定目標(biāo)時缺乏科學(xué)分析和恰到好處的管理手段，要么是對下屬情況不了解，要么對工作的難度、工作量不了解。這個問題的主要責(zé)任在于公司領(lǐng)導(dǎo)或者該崗位的直接上司，因為管理者對工作任務(wù)的難度、工作量以及下屬的能力應(yīng)該有比較清楚的認(rèn)識，這是衡量一個管理者管理能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，所以，解決這個問題應(yīng)該從提高各級經(jīng)理的基本管理能力入手。如果這種情況比較普遍，那么，可以認(rèn)為公司在用人上存在較大的問題。這就要解決公司的用人之道了。如何用好人，需要做好兩個方面的工作：一是職位分析，一是人才測試。當(dāng)然，多數(shù)的情況是，公司的管理者在用人問題上或多或少都有些問題，并且，這種能力的提升是一個長期的過程，所以，堅持不懈的培訓(xùn)是解決此問題的一條捷徑。
二、如何解決人浮于事的問題?
當(dāng)企業(yè)的忙閑差異比較普遍的時候，企業(yè)中就會出現(xiàn)一批沒事找事的人：看起來大家都挺忙，但有效率的人少，多數(shù)是瞎忙，這就是人浮于事。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因很復(fù)雜，解決它需要從多方面入手，但主要是要抓好“組織的優(yōu)化”，例如，將組織扁平化或者改變現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)(由直線職能結(jié)構(gòu)變?yōu)榫仃嚱Y(jié)構(gòu)或是事業(yè)部制，這個問題很復(fù)雜，這里無法展開)，對應(yīng)的要抓好工作職責(zé)及權(quán)限的確定、有效授權(quán)、工作任務(wù)的科學(xué)分配、績效考核、激勵性薪酬等等，這些都是企業(yè)管理的核心問題。解決好這些問題不是一朝一夕可以完成的，所涉及到的管理原理、方法很多，需要長期積累，比較快速高效的方法就是先開展有針對性的培訓(xùn)。
三、如何做職位分析?
做職位分析的方法很多，比較經(jīng)典的有訪談法、問卷法、寫實性工作記錄法、模版法等等。這些方法有很多現(xiàn)成的資料可以參考，在書城就有不少這方面的書。但是，現(xiàn)有的資料存在一定的問題：在介紹這些方法時，都只是對現(xiàn)在情況的反映或者描述，并沒有將對企業(yè)的改善意圖融入進(jìn)去。因此，在這些資料里(包括一些著名的人力資源著作)，我們既看不出來如何把崗位分析作為一種管理工具來體現(xiàn)出企業(yè)的管理意圖，也看不出來如何促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這就需要我們共同的思考、探討和嘗試。行天公司目前就這個問題開設(shè)了相關(guān)課程，希望能夠幫助企業(yè)在使用經(jīng)典職位分析方法的同時，將管理意圖融入進(jìn)來。
